Пытанні аплаты працы заўсёды актуальныя - і ў маштабах усёй краіны, і для канкрэтнага працоўнага калектыву, і для кожнага чалавека. Безумоўна, асаблівы прадмет для абмеркавання - заработная плата кіраўнікоў. Сярод радавых грамадзян бытуе меркаванне аб тым, што яна проста завоблачная, а самі кіраўнікі часта называюць яе неадэкватнай сваім намаганням, узроўню прафесіяналізму і нервовым выдаткам. Аб тым, якая ж сістэма аплаты працы менеджараў вышэйшага звяна і якія ў ёй чакаюцца змяненні, у інтэрв'ю карэспандэнту БЕЛТА расказала міністр працы і сацыяльнай абароны Мар'яна Шчоткіна.
- Мар'яна Акіндзінаўна, пастановай урада нумар 597 удасканалены ўмовы аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый. Чарговы раз прыняты захады па ўзмацненню залежнасці ад вынікаў фінансава-гаспадарчай дзейнасці. Якія асноўныя навацыі змяшчае дакумент?
- Трэба адзначыць, што ўдасканаленне норм заканадаўства - працэс бесперапынны, ён павінен быць карэліраваны з патрабаваннямі эканомікі. Што датычыцца пастановы Савета Міністраў ад 8 ліпеня 2013 года нумар 597 "Аб удасканаленні ўмоў аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый у залежнасці ад вынікаў фінансава-гаспадарчай дзейнасці" (уступае ў сілу з 1 верасня бягучага года), то я назвала б яго своечасовым рэагаваннем на тыя змяненні, якія адбываюцца ў эканоміцы.
Гэтай пастановай, перш за ўсё, пашыраны правы органаў, якія заключаюць з кіраўнікамі арганізацый кантракты, па ўстанаўленню больш гібкай сістэмы стымулюючых выплат. Цяпер у іх з'явіўся выбар: прэміі, кароткатэрміновыя бонусы, гадавы бонус, узнагароджанне па выніках работы за год, узнагароджанне ў працэнтных адносінах ад выручкі або ад сумы знешнеэканамічнай здзелкі. Пры гэтым агульная сума выплат стымулюючага характару (прэміі, кароткатэрміновыя бонусы) не павінна перавышаць тры аклады ў разліку на месяц. У год гэта атрымліваецца 36 акладаў. Але, заўважце, яны не выплачваюцца аўтаматычна - іх трэба зарабіць, забяспечыўшы выкананне прагнозных паказчыкаў.
Зменены памер і парадак выплаты гадавога бонуса. Ён будзе выплачвацца кіраўніку арганізацыі ў памеры да 1 працэнта ад атрыманага па выніках справаздачнага года чыстага прыбытку арганізацыі, але не больш за 12 акладаў пры ўмове выканання ўсіх даведзеных прагнозных паказчыкаў.
Вельмі важна, што на перыяд мадэрнізацыі прадпрыемстваў іх кіраўнікам могуць устанаўлівацца фіксаваныя аклады. Гэта дасць магчымасць у няпросты перыяд падтрымаць кіраўнікоў прадпрыемстваў, устанавіўшы ім пэўны ўзровень аплаты працы.
Акрамя таго, зацверджаны пералік выплат, якія не ўлічваюцца пры вылічэнні каэфіцыента суадносін сярэдняй заработнай платы кіраўніка і сярэдняй заработнай платы па арганізацыі ў цэлым, які будзе прымяняцца арганізацыямі ўсіх форм уласнасці. Дарэчы, раней ён зацвярджаўся толькі для дзяржаўных арганізацый. Гэтай нормай усе арганізацыі пастаўлены ў роўныя ўмовы.
- Чым абумоўлена абмежаванне каэфіцыента суадносін сярэдняй заработнай платы кіраўніка камерцыйнай арганізацыі і сярэдняй заработнай платы па арганізацыі (8,0)? Лічыцца, што вопытнага кваліфікаванага кіраўніка даволі складана знайсці - менеджары вышэйшага звяна і высокага класа, можна сказаць, у дэфіцыце. Ці не прывядзе ўведзены пастановай Савета Міністраў абмежавальнік зарплаты да кадравай праблемы?
- Пастаноўка пытання - няправільная і некарэктная.
Прынятая пастанова не ўвяла ніякай новай нормы па суадносінах сярэдняй заработнай платы кіраўніка камерцыйнай арганізацыі і сярэдняй заработнай платы па арганізацыі. Гэта норма дзейнічае ў рэспубліцы з 1999 года (пастанова Савета Міністраў ад 31 мая 1999 года нумар 822) - пачыналі тады з каэфіцыента 3,5. З 2009 года і па цяперашні час каэфіцыент суадносін можа ўстанаўлівацца да 8,0 уключна. Прычым механізм яго ўстанаўлення лібералізаваны. Так, калі ў 2009 годзе каэфіцыент суадносін звыш 5,0 устанаўліваўся пастановай урада, то цяпер - каэфіцыент суадносін звыш 6,0 да 8,0 устанаўліваецца органам, які заключае кантракт з кіраўніком, па ўзгадненню з прэм'ер-міністрам. А ў адносінах да кіраўнікоў прыватных арганізацый - толькі органам, які заключае з імі кантракт. Пры гэтым хачу звярнуць увагу на тое, што фактычны каэфіцыент суадносін вылічваецца нарастаючым падрахункам з пачатку года, а не за месяц, і асаблівага ўплыву на кадравую палітыку ў адносінах да менеджараў вышэйшага звяна не аказвае.
- Як каэфіцыент 8,0 суадносіцца з сусветнай практыкай?
- На думку міжнародных экспертаў, такія суадносіны сярэдніх заработных плат топ-менеджараў арганізацыі і работнікаў з'яўляюцца найбольш аптымальнымі.
Прывяду для параўнання некалькі паказальных, на мой погляд, даных міжнароднай кансалтынгавай кампаніі Hay Group: разрыў паміж памерам заработнай платы менеджараў сярэдняга і вышэйшага ўзроўняў і радавымі супрацоўнікамі складае ва Украіне 9,4 раза, у Расіі - 8,3, у Венгрыі - 6,6, у Чэхіі - 6,4,у Італіі - 3,9, У ЗША - 3,8, у Францыі - 3,7, у Аўстрыі - 3,6, у Японіі, Вялікабрытаніі - 3,4 раза.
- Ці ёсць ацэначныя даныя, якая колькасць беларускіх кіраўнікоў цяпер атрымліваюць зарплату з прымяненнем больш высокага каэфіцыента?
- Такой статыстыкі няма. Ды яна і не патрэбна, паколькі каэфіцыент суадносін устанаўліваецца персанальна ў кантрактах з кіраўніком арганізацыі.
- А ў сярэднім якія гэтыя суадносіны?
- Прывяду статыстычныя даныя аб фактычных суадносінах сярэднямесячнай заработнай платы кіраўнікоў і работнікаў арганізацый па асноўных відах эканамічнай дзейнасці за студзень-сакавік бягучага года. Будаўніцтва - 2,6, транспарт і сувязь - 2,8, гандаль - 3,0, апрацоўчая прамысловасць - 3,2, вытворчасць машын і абсталявання - 3,4.
- Тэма неабходнасці змянення ўмоў аплаты працы кіраўнікоў даўно знаходзіцца ў цэнтры ўвагі. Свае прапановы агучвалі і прафсаюзы, і наймальнікі. Ці ўлічвалася іх меркаванне пры падрыхтоўцы праекта пастановы?
- Пры ўдасканаленні нарматыўнай прававой базы, вядома ж, улічваецца яе правапрымяняльная практыка. А гэта значыць, што разглядаюцца прапановы не толькі галіновых міністэрстваў і канцэрнаў, бізнес-саюзаў, асацыяцый, прафсаюзаў, але і асобных кіраўнікоў і спецыялістаў арганізацый.
- У адпаведнасці з пастановай, персанальная адказнасць за абгрунтаванасць устанаўлення каэфіцыента суадносін сярэдняй заработнай платы кіраўніка камерцыйнай арганізацыі ўскладаецца на кіраўнікоў дзяржаўных органаў і арганізацый, упаўважаных на заключэнне кантрактаў з кіраўнікамі дзяржарганізацый. Які тут механізм кантролю?
- Якога-небудзь спецыяльнага механізма кантролю за каэфіцыентам суадносін не прадугледжана. На мой погляд, ён і не патрэбен. Трэба матываваць дзейнасць, а не кантраляваць чужыя зарплаты. Але хачу звярнуць увагу на тое, што ўскладанне адказнасці за абгрунтаванасць устаноўленага памеру каэфіцыента суадносін на органы, якія заключаюць з кіраўнікамі арганізацый кантракты, сведчыць аб тым, што ён павінен устанаўлівацца імі з улікам эфектыўнасці дзейнасці арганізацыі.
- Якія выплаты стымулюючага характару прадугледжаны ў Беларусі для кіраўнікоў камерцыйных арганізацый? Ці плануецца пашырэнне (або звужэнне) іх спектра?
- Пералік выплат стымулюючага характару для дзяржаўных арганізацый і арганізацый з доляй уласнасці дзяржавы ў іх статутным фондзе большай як 50 працэнтаў устаноўлены ў новым палажэнні, зацверджаным пастановай нумар 597. Прычым пры распрацоўцы такіх мер вывучаецца міжнародны вопыт. Узяць, напрыклад, гадавы і кароткатэрміновыя бонусы - яны шырока распаўсюджаны ў сусветнай практыцы (у Аргенціне, Венесуэле, Германіі, Італіі, Кітаі, Карэі, Польшчы, Чэхіі, Швецыі і іншых краінах).
Выплаты стымулюючага характару кіраўнікам арганізацый прыватнай формы ўласнасці і арганізацый з доляй уласнасці дзяржавы 50 працэнтаў і менш устанаўліваюцца органам, які заключыў кантракт, у самім кантракце. Для гэтых кіраўнікоў пералік стымулюючых выплат цэнтралізавана не ўстанаўліваецца. Значыць, звужаць або пашыраць іх спектр - кампетэнцыя органаў, якія заключаюць кантракт.
- Уласнікам маёмасці арганізацый недзяржаўнай формы ўласнасці, у тым ліку арганізацый, у статутным фондзе якіх доля ўласнасці дзяржавы складае менш як 50 працэнтаў, рэкамендавана ўстанаўліваць умовы аплаты працы кіраўнікоў у адпаведнасці з Палажэннем аб умовах аплаты працы кіраўнікоў дзяржаўных арганізацый і арганізацый з доляй уласнасці дзяржавы ў іх маёмасці. А ці плануецца гэту рэкамендацыю пасля зрабіць абавязковай да выканання?
- Дзяржава, з'яўляючыся асноўным уласнікам арганізацый, у статутным фондзе якіх дзярждоля ўласнасці складае больш як 50 працэнтаў, устанаўлівае і рэгулюе агульныя ўмовы аплаты працы іх кіраўнікоў. У прыватных арганізацыях і арганізацыях, у статутным фондзе якіх доля ўласнасці дзяржавы складае 50 працэнтаў і менш, умовы аплаты працы іх кіраўнікоў устанаўліваюцца органам, што заключае з імі кантракты. Пры гэтым дзяржава рэкамендуе ім прытрымлівацца тых норм, якія выкладзены ў новым палажэнні. І не прадугледжвае рабіць іх абавязковымі (Дырэктыву нумар 4 "Аб развіцці прадпрымальніцкай ініцыятывы і стымуляванні дзелавой актыўнасці ў Рэспубліцы Беларусь" ніхто не адмяняў).
- Якія далейшыя крокі па ўдасканаленню ўмоў аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый плануецца зрабіць?
- Удасканаленне ўмоў аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый, як правіла, праводзіцца з улікам змяненняў, што адбываюцца ў эканоміцы і дзяржаўнай палітыцы, а таксама правапрымяняльнай практыцы. На гэтым этапе - гэта стымуляванне знешнеэканамічнай дзейнасці, мадэрнізацыі, выканання прагнозных паказчыкаў.
Пры карэкціроўцы задач, што стаяць перад арганізацыямі рэальнага сектара эканомікі, а таксама пры з'яўленні канструктыўных прапаноў будуць змяняцца і ўмовы аплаты працы іх кіраўнікоў. Але пры гэтым нельга забываць, што вынікі дзейнасці арганізацыі - гэта заслуга не толькі кіраўніка арганізацыі, але і ўсяго працоўнага калектыву.
- Ці разглядаецца магчымасць змянення парадку пенсіянавання кіраўнікоў буйных прадпрыемстваў стратэгічнага значэння?
- Пенсійная сістэма мае абмежаваны аб'ём сродкаў. І любыя прапановы аб змяненні правіл вызначэння пенсій ў бок павышэння павінны апірацца на дадатковую крыніцу фінансавання. Павелічэнне ж страхавых узносаў непрымальнае.
Пры гэтым трэба адзначыць, што многія кіраўнікі буйных прадпрыемстваў, якія ўнеслі значны ўклад у развіццё эканомікі рэспублікі, маюць дзяржаўныя ўзнагароды. І ім могуць устанаўлівацца пенсіі за асаблівыя заслугі перад Рэспублікай Беларусь.
З іншага боку, існуе агульнасусветная практыка: больш высокі ўзровень матэрыяльнага забеспячэння ў старасці фарміруецца з некалькіх крыніц. Дзяржаўныя пенсіі істотна дапаўняюцца карпаратыўнымі пенсіямі і асабістым пенсійным страхаваннем. Відавочна, што ў большай ступені гэта даступна высокааплатным работнікам.
Безумоўна, такія падыходы знаходзяць прымяненне і ў нашай краіне. З улікам узроўню аплаты працы кіраўнікоў фарміраванне імі дадатковых пенсій у рамках добраахвотнага пенсійнага страхавання (у тым ліку праз карпаратыўныя сістэмы, а таксама сістэмы прадпрыемстваў)з'яўляецца рэальным. І гэта практыка павінна развівацца.
Алена ПРУС
- Мар'яна Акіндзінаўна, пастановай урада нумар 597 удасканалены ўмовы аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый. Чарговы раз прыняты захады па ўзмацненню залежнасці ад вынікаў фінансава-гаспадарчай дзейнасці. Якія асноўныя навацыі змяшчае дакумент?
- Трэба адзначыць, што ўдасканаленне норм заканадаўства - працэс бесперапынны, ён павінен быць карэліраваны з патрабаваннямі эканомікі. Што датычыцца пастановы Савета Міністраў ад 8 ліпеня 2013 года нумар 597 "Аб удасканаленні ўмоў аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый у залежнасці ад вынікаў фінансава-гаспадарчай дзейнасці" (уступае ў сілу з 1 верасня бягучага года), то я назвала б яго своечасовым рэагаваннем на тыя змяненні, якія адбываюцца ў эканоміцы.
Гэтай пастановай, перш за ўсё, пашыраны правы органаў, якія заключаюць з кіраўнікамі арганізацый кантракты, па ўстанаўленню больш гібкай сістэмы стымулюючых выплат. Цяпер у іх з'явіўся выбар: прэміі, кароткатэрміновыя бонусы, гадавы бонус, узнагароджанне па выніках работы за год, узнагароджанне ў працэнтных адносінах ад выручкі або ад сумы знешнеэканамічнай здзелкі. Пры гэтым агульная сума выплат стымулюючага характару (прэміі, кароткатэрміновыя бонусы) не павінна перавышаць тры аклады ў разліку на месяц. У год гэта атрымліваецца 36 акладаў. Але, заўважце, яны не выплачваюцца аўтаматычна - іх трэба зарабіць, забяспечыўшы выкананне прагнозных паказчыкаў.
Зменены памер і парадак выплаты гадавога бонуса. Ён будзе выплачвацца кіраўніку арганізацыі ў памеры да 1 працэнта ад атрыманага па выніках справаздачнага года чыстага прыбытку арганізацыі, але не больш за 12 акладаў пры ўмове выканання ўсіх даведзеных прагнозных паказчыкаў.
Вельмі важна, што на перыяд мадэрнізацыі прадпрыемстваў іх кіраўнікам могуць устанаўлівацца фіксаваныя аклады. Гэта дасць магчымасць у няпросты перыяд падтрымаць кіраўнікоў прадпрыемстваў, устанавіўшы ім пэўны ўзровень аплаты працы.
Акрамя таго, зацверджаны пералік выплат, якія не ўлічваюцца пры вылічэнні каэфіцыента суадносін сярэдняй заработнай платы кіраўніка і сярэдняй заработнай платы па арганізацыі ў цэлым, які будзе прымяняцца арганізацыямі ўсіх форм уласнасці. Дарэчы, раней ён зацвярджаўся толькі для дзяржаўных арганізацый. Гэтай нормай усе арганізацыі пастаўлены ў роўныя ўмовы.
- Чым абумоўлена абмежаванне каэфіцыента суадносін сярэдняй заработнай платы кіраўніка камерцыйнай арганізацыі і сярэдняй заработнай платы па арганізацыі (8,0)? Лічыцца, што вопытнага кваліфікаванага кіраўніка даволі складана знайсці - менеджары вышэйшага звяна і высокага класа, можна сказаць, у дэфіцыце. Ці не прывядзе ўведзены пастановай Савета Міністраў абмежавальнік зарплаты да кадравай праблемы?
- Пастаноўка пытання - няправільная і некарэктная.
Прынятая пастанова не ўвяла ніякай новай нормы па суадносінах сярэдняй заработнай платы кіраўніка камерцыйнай арганізацыі і сярэдняй заработнай платы па арганізацыі. Гэта норма дзейнічае ў рэспубліцы з 1999 года (пастанова Савета Міністраў ад 31 мая 1999 года нумар 822) - пачыналі тады з каэфіцыента 3,5. З 2009 года і па цяперашні час каэфіцыент суадносін можа ўстанаўлівацца да 8,0 уключна. Прычым механізм яго ўстанаўлення лібералізаваны. Так, калі ў 2009 годзе каэфіцыент суадносін звыш 5,0 устанаўліваўся пастановай урада, то цяпер - каэфіцыент суадносін звыш 6,0 да 8,0 устанаўліваецца органам, які заключае кантракт з кіраўніком, па ўзгадненню з прэм'ер-міністрам. А ў адносінах да кіраўнікоў прыватных арганізацый - толькі органам, які заключае з імі кантракт. Пры гэтым хачу звярнуць увагу на тое, што фактычны каэфіцыент суадносін вылічваецца нарастаючым падрахункам з пачатку года, а не за месяц, і асаблівага ўплыву на кадравую палітыку ў адносінах да менеджараў вышэйшага звяна не аказвае.
- Як каэфіцыент 8,0 суадносіцца з сусветнай практыкай?
- На думку міжнародных экспертаў, такія суадносіны сярэдніх заработных плат топ-менеджараў арганізацыі і работнікаў з'яўляюцца найбольш аптымальнымі.
Прывяду для параўнання некалькі паказальных, на мой погляд, даных міжнароднай кансалтынгавай кампаніі Hay Group: разрыў паміж памерам заработнай платы менеджараў сярэдняга і вышэйшага ўзроўняў і радавымі супрацоўнікамі складае ва Украіне 9,4 раза, у Расіі - 8,3, у Венгрыі - 6,6, у Чэхіі - 6,4,у Італіі - 3,9, У ЗША - 3,8, у Францыі - 3,7, у Аўстрыі - 3,6, у Японіі, Вялікабрытаніі - 3,4 раза.
- Ці ёсць ацэначныя даныя, якая колькасць беларускіх кіраўнікоў цяпер атрымліваюць зарплату з прымяненнем больш высокага каэфіцыента?
- Такой статыстыкі няма. Ды яна і не патрэбна, паколькі каэфіцыент суадносін устанаўліваецца персанальна ў кантрактах з кіраўніком арганізацыі.
- А ў сярэднім якія гэтыя суадносіны?
- Прывяду статыстычныя даныя аб фактычных суадносінах сярэднямесячнай заработнай платы кіраўнікоў і работнікаў арганізацый па асноўных відах эканамічнай дзейнасці за студзень-сакавік бягучага года. Будаўніцтва - 2,6, транспарт і сувязь - 2,8, гандаль - 3,0, апрацоўчая прамысловасць - 3,2, вытворчасць машын і абсталявання - 3,4.
- Тэма неабходнасці змянення ўмоў аплаты працы кіраўнікоў даўно знаходзіцца ў цэнтры ўвагі. Свае прапановы агучвалі і прафсаюзы, і наймальнікі. Ці ўлічвалася іх меркаванне пры падрыхтоўцы праекта пастановы?
- Пры ўдасканаленні нарматыўнай прававой базы, вядома ж, улічваецца яе правапрымяняльная практыка. А гэта значыць, што разглядаюцца прапановы не толькі галіновых міністэрстваў і канцэрнаў, бізнес-саюзаў, асацыяцый, прафсаюзаў, але і асобных кіраўнікоў і спецыялістаў арганізацый.
- У адпаведнасці з пастановай, персанальная адказнасць за абгрунтаванасць устанаўлення каэфіцыента суадносін сярэдняй заработнай платы кіраўніка камерцыйнай арганізацыі ўскладаецца на кіраўнікоў дзяржаўных органаў і арганізацый, упаўважаных на заключэнне кантрактаў з кіраўнікамі дзяржарганізацый. Які тут механізм кантролю?
- Якога-небудзь спецыяльнага механізма кантролю за каэфіцыентам суадносін не прадугледжана. На мой погляд, ён і не патрэбен. Трэба матываваць дзейнасць, а не кантраляваць чужыя зарплаты. Але хачу звярнуць увагу на тое, што ўскладанне адказнасці за абгрунтаванасць устаноўленага памеру каэфіцыента суадносін на органы, якія заключаюць з кіраўнікамі арганізацый кантракты, сведчыць аб тым, што ён павінен устанаўлівацца імі з улікам эфектыўнасці дзейнасці арганізацыі.
- Якія выплаты стымулюючага характару прадугледжаны ў Беларусі для кіраўнікоў камерцыйных арганізацый? Ці плануецца пашырэнне (або звужэнне) іх спектра?
- Пералік выплат стымулюючага характару для дзяржаўных арганізацый і арганізацый з доляй уласнасці дзяржавы ў іх статутным фондзе большай як 50 працэнтаў устаноўлены ў новым палажэнні, зацверджаным пастановай нумар 597. Прычым пры распрацоўцы такіх мер вывучаецца міжнародны вопыт. Узяць, напрыклад, гадавы і кароткатэрміновыя бонусы - яны шырока распаўсюджаны ў сусветнай практыцы (у Аргенціне, Венесуэле, Германіі, Італіі, Кітаі, Карэі, Польшчы, Чэхіі, Швецыі і іншых краінах).
Выплаты стымулюючага характару кіраўнікам арганізацый прыватнай формы ўласнасці і арганізацый з доляй уласнасці дзяржавы 50 працэнтаў і менш устанаўліваюцца органам, які заключыў кантракт, у самім кантракце. Для гэтых кіраўнікоў пералік стымулюючых выплат цэнтралізавана не ўстанаўліваецца. Значыць, звужаць або пашыраць іх спектр - кампетэнцыя органаў, якія заключаюць кантракт.
- Уласнікам маёмасці арганізацый недзяржаўнай формы ўласнасці, у тым ліку арганізацый, у статутным фондзе якіх доля ўласнасці дзяржавы складае менш як 50 працэнтаў, рэкамендавана ўстанаўліваць умовы аплаты працы кіраўнікоў у адпаведнасці з Палажэннем аб умовах аплаты працы кіраўнікоў дзяржаўных арганізацый і арганізацый з доляй уласнасці дзяржавы ў іх маёмасці. А ці плануецца гэту рэкамендацыю пасля зрабіць абавязковай да выканання?
- Дзяржава, з'яўляючыся асноўным уласнікам арганізацый, у статутным фондзе якіх дзярждоля ўласнасці складае больш як 50 працэнтаў, устанаўлівае і рэгулюе агульныя ўмовы аплаты працы іх кіраўнікоў. У прыватных арганізацыях і арганізацыях, у статутным фондзе якіх доля ўласнасці дзяржавы складае 50 працэнтаў і менш, умовы аплаты працы іх кіраўнікоў устанаўліваюцца органам, што заключае з імі кантракты. Пры гэтым дзяржава рэкамендуе ім прытрымлівацца тых норм, якія выкладзены ў новым палажэнні. І не прадугледжвае рабіць іх абавязковымі (Дырэктыву нумар 4 "Аб развіцці прадпрымальніцкай ініцыятывы і стымуляванні дзелавой актыўнасці ў Рэспубліцы Беларусь" ніхто не адмяняў).
- Якія далейшыя крокі па ўдасканаленню ўмоў аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый плануецца зрабіць?
- Удасканаленне ўмоў аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый, як правіла, праводзіцца з улікам змяненняў, што адбываюцца ў эканоміцы і дзяржаўнай палітыцы, а таксама правапрымяняльнай практыцы. На гэтым этапе - гэта стымуляванне знешнеэканамічнай дзейнасці, мадэрнізацыі, выканання прагнозных паказчыкаў.
Пры карэкціроўцы задач, што стаяць перад арганізацыямі рэальнага сектара эканомікі, а таксама пры з'яўленні канструктыўных прапаноў будуць змяняцца і ўмовы аплаты працы іх кіраўнікоў. Але пры гэтым нельга забываць, што вынікі дзейнасці арганізацыі - гэта заслуга не толькі кіраўніка арганізацыі, але і ўсяго працоўнага калектыву.
- Ці разглядаецца магчымасць змянення парадку пенсіянавання кіраўнікоў буйных прадпрыемстваў стратэгічнага значэння?
- Пенсійная сістэма мае абмежаваны аб'ём сродкаў. І любыя прапановы аб змяненні правіл вызначэння пенсій ў бок павышэння павінны апірацца на дадатковую крыніцу фінансавання. Павелічэнне ж страхавых узносаў непрымальнае.
Пры гэтым трэба адзначыць, што многія кіраўнікі буйных прадпрыемстваў, якія ўнеслі значны ўклад у развіццё эканомікі рэспублікі, маюць дзяржаўныя ўзнагароды. І ім могуць устанаўлівацца пенсіі за асаблівыя заслугі перад Рэспублікай Беларусь.
З іншага боку, існуе агульнасусветная практыка: больш высокі ўзровень матэрыяльнага забеспячэння ў старасці фарміруецца з некалькіх крыніц. Дзяржаўныя пенсіі істотна дапаўняюцца карпаратыўнымі пенсіямі і асабістым пенсійным страхаваннем. Відавочна, што ў большай ступені гэта даступна высокааплатным работнікам.
Безумоўна, такія падыходы знаходзяць прымяненне і ў нашай краіне. З улікам узроўню аплаты працы кіраўнікоў фарміраванне імі дадатковых пенсій у рамках добраахвотнага пенсійнага страхавання (у тым ліку праз карпаратыўныя сістэмы, а таксама сістэмы прадпрыемстваў)з'яўляецца рэальным. І гэта практыка павінна развівацца.
Алена ПРУС
