На працягу многіх гадоў беларускія наймальнікі выказвалі - і даволі абгрунтавана - прэтэнзіі да дзеючай сістэмы аплаты працы: маўляў, ужо вельмі яна складаная, непаваротлівая, зафармалізаваная. Іх спадзяванні былі пачуты - правы наймальнікаў па ўстанаўленню гібкіх умоў аплаты працы работнікаў камерцыйных арганізацый значна пашырыліся. Цяпер справа за імі: магчымасць карыстацца навацыямі прадастаўлена ўжо, засталося рэалізаваць яе на практыцы. Гэта дасць магчымасць узмацніць матывацыю працы ініцыятыўных, высокакваліфікаваных работнікаў, уключаючы кіраўнікоў арганізацый, адзначыў у гутарцы з карэспандэнтам БЕЛТА першы намеснік міністра працы і сацыяльнай абароны Пётр Грушнік. Праўда, скарыстацца прадастаўленай свабодай наймальнікі чамусьці не спяшаюцца... А між тым на падыходзе - яшчэ больш прагрэсіўныя новаўвядзенні.
У ідэале сістэма аплаты працы павінна быць накіравана на стымуляванне эфектыўнасці вытворчасці, зняцце адміністрацыйных бар'ераў па аплаце высокапрадукцыйнай і эфектыўнай працы. Пры гэтым не павінна быць істотнага разрыву паміж даходамі багатых і бедных. Такая праграма-максімум, рэалізацыю якой у Беларусі пачалі яшчэ ў 2009 годзе, зрабіўшы першыя захады на шляху лібералізацыі ў гэтай сферы.
Пётр Грушнік канстатаваў, што ў бягучым годзе карэнным чынам змяніўся механізм рэгулявання аплаты працы ў рэальным сектары эканомікі. Ажыццёўлены доўгачаканы пераход ад абавязковага прымянення Адзінай тарыфнай сеткі работнікаў (АТС) да яе рэкамендацыйнага характару. Перагледжана практычна ўся нарматыўная прававая база, якая рэгулюе аплату працы ў рэальным сектары (яна "пахудзела" на 19 нарматыўных прававых актаў). З-пад прамога дзяржрэгулявання аплаты працы выведзена больш як 87 тыс. арганізацый недзяржаўнай формы ўласнасці, у тым ліку малыя прадпрыемствы і мікраарганізацыі, або 85,5 працэнта ад іх агульнай колькасці.
Мінімізавана рэгуляванне аплаты працы і ў дзяржаўным сектары эканомікі. Цэнтралізавана рэгулююцца цяпер толькі ўмовы аплаты працы кіраўнікоў арганізацый - гэта датычыцца каля 15 тыс. арганізацый дзяржформы ўласнасці (14,5 працэнта).
"Асноўны акцэнт у аплаце працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый зроблены на змяненні механізма матывацыі іх працы, - падкрэсліў першы намеснік міністра. - Важным новаўвядзеннем стала прымяненне такога віду стымулявання, як кароткатэрміновыя і гадавы бонусы". Дарэчы, па выніках 2010 года гадавы бонус быў выплачаны 28 кіраўнікам арганізацый (з 3130, ахопленых маніторынгам). Цяпер маніторынг арганізаваны па больш шырокаму колу арганізацый. Варта адзначыць, што гэты від стымулюючай выплаты, характэрны для Кітая, Германіі, Швецыі, Венесуэлы і іншых эканамічна развітых краін і краін, якія сталі на шлях развіцця, раней не прымяняўся ў айчыннай практыцы арганізацыі заработнай платы кіраўнікоў.
Пётр Грушнік лічыць, што ў рэальным сектары эканомікі створана дастатковая нарматыўная прававая база для таго, каб наймальнік меў магчымасць плаціць работнікам тую заработную плату, якую яны зарабілі сваёй працай. Зрэшты, дадаў ён, прайшло яшчэ зусім нямнога часу (5 месяцаў), і з поўнай упэўненасцю гаварыць аб якіх-небудзь канкрэтных эканамічных выніках дачасна.
Па рэзультатах маніторынгу, праведзенага органамі па працы, занятасці і сацыяльнай абароны, на 1 верасня бягучага года з 2,9 тыс. арганізацый камунальнай формы ўласнасці 2,8 працэнта перайшлі на сістэмы аплаты працы, пабудаваныя на аснове тарыфных сетак арганізацыі, і 1,6 працэнта - на іншыя сістэмы аплаты працы. Пры гэтым 95,6 працэнта арганізацый захавалі ранейшыя сістэмы аплаты працы на аснове АТС.
Так, у ААТ "Лідскае піва" памер заработнай платы спецыялістаў службы продажаў увязаны з паступленнем грашовых сродкаў на разліковы рахунак арганізацыі. Акрамя таго, прадугледжаны бонусы, якія выплачваюцца ім па выніках фактычнага выканання і перавыканання ўстаноўленага задання па продажах.
У 35 арганізацыях Мінскай вобласці і 48 арганізацыях Віцебскай вобласці распрацаваны і ўведзены свае тарыфныя сеткі, на аснове якіх вызначаюцца тарыфныя стаўкі (аклады) работнікаў.
У Астравецкім раёне Гродзенскай вобласці 14 малых прадпрыемстваў недзяржаўнай формы ўласнасці ўкаранілі сістэмы аплаты працы без прымянення якой-небудзь тарыфнай сеткі. І гэта, на думку прадстаўніка міністэрства, толькі пачатак шляху. "У створаных заканадаўча умовах у рэальным сектары эканомікі на першае месца выходзіць эфектыўнасць і гібкасць прымяняемых наймальнікамі сістэм аплаты працы", - адзначыў Пётр Грушнік.
У плане лібералізацыі ў перспектыве работа будзе весціся па некалькіх асноўных напрамках. Адным з прыярытэтных Пётр Грушнік назваў удасканаленне заканадаўства аб працы. Так, ужо цяпер прапануецца ў Працоўным кодэксе прадугледзець больш празрысты механізм аплаты працы ў звышурочны час, у дзяржаўныя святы, святочныя і выхадныя дні. Плануецца пашырыць правы наймальнікаў ва ўстанаўленні работнікам кампенсацый за рухомы і раз'язны характар работы, вядзенне работы вахтавым метадам, за пастаянную работу ў дарозе, работу па-за месцам жыхарства (палявое забеспячэнне). Прадугледжваецца прадастаўленне работнікам гарантый і кампенсацый пры накіраванні іх у службовыя камандзіроўкі, а таксама прадастаўленне работнікам права працаваць па сумяшчальніцтву поўны рабочы дзень (змену) у дні, свабодныя ад выканання працоўных абавязкаў па асноўным месцы працы. Акрамя таго, прапануецца ўнесці змяненні і дапаўненні ў нарматыўныя прававыя акты, якія ўстанаўліваюць абмежаванні па матэрыяльнаму стымуляванню работнікаў, у частцы спрашчэння механізма іх прымянення.
Прапануецца перагледзець катэгорыі работнікаў і паказчыкі прэміравання, якія ўведзены пастановай Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь нумар 1748 ад 9 лістапада 1999 года, з улікам узмацнення матэрыяльнага стымулявання высокапрадукцыйнай і якаснай працы, у тым ліку за павелічэнне экспарту тавараў, атрыманне валютнай выручкі, укараненне інавацыйных падыходаў у кіраванне вытворчасцю. Плануецца таксама прадугледзець выплату работнікам арганізацый кароткатэрміновых і гадавых бонусаў за якасныя паказчыкі эфектыўнасці работы.
Другі важны напрамак - метадалагічнае і інфармацыйнае забеспячэнне, уключаючы пошук, распрацоўку і ўкараненне найбольш эфектыўных сістэм аплаты працы. На жаль, пераважная большасць спецыялістаў як дзяржаўных органаў, так і камерцыйных арганізацый не гатовы да праведзеных змяненняў і атрыманай свабоды ў пытаннях аплаты працы. "Таму гэты напрамак у бліжэйшай перспектыве найбольш важны, - падкрэсліў Пётр Грушнік. - Гэта і распрацоўка рэкамендацый, і правядзенне навучальных семінараў-практыкумаў, і абмен вопытам па распрацоўцы і ўкараненню гібкіх сістэм аплаты працы, у тым ліку і замежных".
Ужо зацверджаны Рэкамендацыі па прымяненню гібкіх сістэм аплаты працы ў камерцыйных арганізацыях (пастанова Міністэрства працы і сацыяльнай абароны ад 21 кастрычніка 2011 года нумар 104 уступіла ў сілу з 1 лістапада). У якасці нестандартнай формы навучання і аказання метадычнай дапамогі ўпраўленне прапрацоўвае магчымасць правядзення майстар-класаў у рэгіёнах па гібкіх сістэмах.
Акрамя таго, з дапамогай навукі можа быць арганізавана шырокая метадычная дапамога арганізацыям у пошуку, распрацоўцы і ўкараненні найбольш эфектыўных сістэм аплаты працы. Супрацоўнікі НДІ працы Мінпрацы і сацабароны распрацавалі методыку пабудовы тарыфных сістэм аплаты працы на аснове бальнай ацэнкі складанасці працы і грэйдзіравання. Семінары на гэту тэму праведзены ў Гродне, Слоніме, Шчучыне і іншых гарадах рэспублікі.
Адказваючы на пытанне карэспандэнта БЕЛТА аб мадэрнізацыі ўмоў аплаты працы кіраўнікоў, Пётр Грушнік падкрэсліў, што рэгуляванне з боку дзяржавы ўмоў аплаты працы кіраўнікоў засталося толькі ў дзяржаўным сектары эканомікі. Каэфіцыент суадносін сярэдніх заработных плат кіраўніка і работнікаў захаваны для ўсіх арганізацый. "Ужо цяпер мы бачым неабходнасць унясення змяненняў у парадак фарміравання ўмоў аплаты працы кіраўнікоў арганізацый у частцы вызначэння перыядычнасці і памераў прэмій, кароткатэрміновых і гадавога бонусаў", - адзначыў першы намеснік міністра.
У далейшым прапануецца прапрацаваць пытанне пераходу на рэгуляванне аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый толькі праз каэфіцыент суадносін сярэдніх заработных плат кіраўніка і па арганізацыі ў цэлым. "Гэта своеасаблівы сацыяльны ахоўны механізм для працоўнага калектыву. Хочаш шмат атрымліваць - плаці сваім работнікам, - сказаў ён. - Для гэтага эканоміка кожнай канкрэтнай арганізацыі павінна працаваць эфектыўна".
Цяпер асаблівую ролю набывае эфектыўнасць сістэмы кваліфікацыі і тарыфікацыі работнікаў. Гэты напрамак з'яўляецца дзейсным інструментам ацэнкі складанасці і ўмоў працы, узроўню кваліфікацыі работнікаў, што павінна стаць асновай для пабудовы гібкіх сістэм аплаты працы. Міністэрствам сумесна з НДІ працы будзе прадоўжана распрацоўка новых, уніфікацыя дзеючых тарыфна-кваліфікацыйных (кваліфікацыйных) характарыстык. "Мы не заўсёды паспяваем за развіццём рынку працы, укараненнем сучасных новых тэхналогій, развіццём новых вытворчасцей, - канстатаваў прадстаўнік міністэрства. - За 2 гады і 10 месяцаў уведзена 69 новых прафесій і пасад, зменена 117 характарыстык, выключана 58 прафесій і пасад. Гэта мала, тут ёсць над чым працаваць".
У будучым магчымы паступовы пераход ад кваліфікацыйных характарыстык да прафесійных стандартаў. "Гэта своеасаблівы пераход на еўрастандарты, па якіх працуюць ужо такія дзяржавы, як ЗША, Расія, Вялікабрытанія, Францыя, Германія, Аўстрыя", - дадаў Пётр Грушнік. Важнейшым вынікам увядзення прафесійных стандартаў будзе пашырэнне магчымасцей для рацыянальнай прафесійнай змяняльнасці і працоўных перамяшчэнняў работнікаў.
На зусім новы якасны ўзровень павінна быць узнята нармаванне працы ў арганізацыях, упэўнены Пётр Грушнік. На яго думку, гэта дзейсны інструмент ацэнкі рэзультатыўнасці працы кожнага канкрэтнага работніка, аптымізацыі колькасці працоўнага калектыву, эканоміі матэрыяльных, паліўна-энергетычных і працоўных рэсурсаў. Як сведчыць маніторынг выканання галіновых і рэгіянальных праграм па нармаванню працы, на 30 верасня бягучага года арганізацыямі рэальнага сектара эканомікі перагледжана звыш 99 тыс. мясцовых норм і нарматываў, а ў рэспубліканскі электронны банк, вядзенне якога ажыццяўляецца НДІ працы, уключаны 551 нарматыўны зборнік.
Такім чынам, рэалізацыя гэтых планаў дасць магчымасць развівацца гібкім сістэмам аплаты працы, актыўна прымяняць станоўчы замежны вопыт. Мэта - справядлівая ацэнка ўкладу кожнага работніка ў вынікі працы, пры якой заработная плата становіцца рэальным эквівалентам яго старанняў, рэзюмаваў Пётр Грушнік.
Алена ПРУС,
БЕЛТА.
У ідэале сістэма аплаты працы павінна быць накіравана на стымуляванне эфектыўнасці вытворчасці, зняцце адміністрацыйных бар'ераў па аплаце высокапрадукцыйнай і эфектыўнай працы. Пры гэтым не павінна быць істотнага разрыву паміж даходамі багатых і бедных. Такая праграма-максімум, рэалізацыю якой у Беларусі пачалі яшчэ ў 2009 годзе, зрабіўшы першыя захады на шляху лібералізацыі ў гэтай сферы.
Пётр Грушнік канстатаваў, што ў бягучым годзе карэнным чынам змяніўся механізм рэгулявання аплаты працы ў рэальным сектары эканомікі. Ажыццёўлены доўгачаканы пераход ад абавязковага прымянення Адзінай тарыфнай сеткі работнікаў (АТС) да яе рэкамендацыйнага характару. Перагледжана практычна ўся нарматыўная прававая база, якая рэгулюе аплату працы ў рэальным сектары (яна "пахудзела" на 19 нарматыўных прававых актаў). З-пад прамога дзяржрэгулявання аплаты працы выведзена больш як 87 тыс. арганізацый недзяржаўнай формы ўласнасці, у тым ліку малыя прадпрыемствы і мікраарганізацыі, або 85,5 працэнта ад іх агульнай колькасці.
Мінімізавана рэгуляванне аплаты працы і ў дзяржаўным сектары эканомікі. Цэнтралізавана рэгулююцца цяпер толькі ўмовы аплаты працы кіраўнікоў арганізацый - гэта датычыцца каля 15 тыс. арганізацый дзяржформы ўласнасці (14,5 працэнта).
"Асноўны акцэнт у аплаце працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый зроблены на змяненні механізма матывацыі іх працы, - падкрэсліў першы намеснік міністра. - Важным новаўвядзеннем стала прымяненне такога віду стымулявання, як кароткатэрміновыя і гадавы бонусы". Дарэчы, па выніках 2010 года гадавы бонус быў выплачаны 28 кіраўнікам арганізацый (з 3130, ахопленых маніторынгам). Цяпер маніторынг арганізаваны па больш шырокаму колу арганізацый. Варта адзначыць, што гэты від стымулюючай выплаты, характэрны для Кітая, Германіі, Швецыі, Венесуэлы і іншых эканамічна развітых краін і краін, якія сталі на шлях развіцця, раней не прымяняўся ў айчыннай практыцы арганізацыі заработнай платы кіраўнікоў.
Пётр Грушнік лічыць, што ў рэальным сектары эканомікі створана дастатковая нарматыўная прававая база для таго, каб наймальнік меў магчымасць плаціць работнікам тую заработную плату, якую яны зарабілі сваёй працай. Зрэшты, дадаў ён, прайшло яшчэ зусім нямнога часу (5 месяцаў), і з поўнай упэўненасцю гаварыць аб якіх-небудзь канкрэтных эканамічных выніках дачасна.
Па рэзультатах маніторынгу, праведзенага органамі па працы, занятасці і сацыяльнай абароны, на 1 верасня бягучага года з 2,9 тыс. арганізацый камунальнай формы ўласнасці 2,8 працэнта перайшлі на сістэмы аплаты працы, пабудаваныя на аснове тарыфных сетак арганізацыі, і 1,6 працэнта - на іншыя сістэмы аплаты працы. Пры гэтым 95,6 працэнта арганізацый захавалі ранейшыя сістэмы аплаты працы на аснове АТС.
Так, у ААТ "Лідскае піва" памер заработнай платы спецыялістаў службы продажаў увязаны з паступленнем грашовых сродкаў на разліковы рахунак арганізацыі. Акрамя таго, прадугледжаны бонусы, якія выплачваюцца ім па выніках фактычнага выканання і перавыканання ўстаноўленага задання па продажах.
У 35 арганізацыях Мінскай вобласці і 48 арганізацыях Віцебскай вобласці распрацаваны і ўведзены свае тарыфныя сеткі, на аснове якіх вызначаюцца тарыфныя стаўкі (аклады) работнікаў.
У Астравецкім раёне Гродзенскай вобласці 14 малых прадпрыемстваў недзяржаўнай формы ўласнасці ўкаранілі сістэмы аплаты працы без прымянення якой-небудзь тарыфнай сеткі. І гэта, на думку прадстаўніка міністэрства, толькі пачатак шляху. "У створаных заканадаўча умовах у рэальным сектары эканомікі на першае месца выходзіць эфектыўнасць і гібкасць прымяняемых наймальнікамі сістэм аплаты працы", - адзначыў Пётр Грушнік.
У плане лібералізацыі ў перспектыве работа будзе весціся па некалькіх асноўных напрамках. Адным з прыярытэтных Пётр Грушнік назваў удасканаленне заканадаўства аб працы. Так, ужо цяпер прапануецца ў Працоўным кодэксе прадугледзець больш празрысты механізм аплаты працы ў звышурочны час, у дзяржаўныя святы, святочныя і выхадныя дні. Плануецца пашырыць правы наймальнікаў ва ўстанаўленні работнікам кампенсацый за рухомы і раз'язны характар работы, вядзенне работы вахтавым метадам, за пастаянную работу ў дарозе, работу па-за месцам жыхарства (палявое забеспячэнне). Прадугледжваецца прадастаўленне работнікам гарантый і кампенсацый пры накіраванні іх у службовыя камандзіроўкі, а таксама прадастаўленне работнікам права працаваць па сумяшчальніцтву поўны рабочы дзень (змену) у дні, свабодныя ад выканання працоўных абавязкаў па асноўным месцы працы. Акрамя таго, прапануецца ўнесці змяненні і дапаўненні ў нарматыўныя прававыя акты, якія ўстанаўліваюць абмежаванні па матэрыяльнаму стымуляванню работнікаў, у частцы спрашчэння механізма іх прымянення.
Прапануецца перагледзець катэгорыі работнікаў і паказчыкі прэміравання, якія ўведзены пастановай Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь нумар 1748 ад 9 лістапада 1999 года, з улікам узмацнення матэрыяльнага стымулявання высокапрадукцыйнай і якаснай працы, у тым ліку за павелічэнне экспарту тавараў, атрыманне валютнай выручкі, укараненне інавацыйных падыходаў у кіраванне вытворчасцю. Плануецца таксама прадугледзець выплату работнікам арганізацый кароткатэрміновых і гадавых бонусаў за якасныя паказчыкі эфектыўнасці работы.
Другі важны напрамак - метадалагічнае і інфармацыйнае забеспячэнне, уключаючы пошук, распрацоўку і ўкараненне найбольш эфектыўных сістэм аплаты працы. На жаль, пераважная большасць спецыялістаў як дзяржаўных органаў, так і камерцыйных арганізацый не гатовы да праведзеных змяненняў і атрыманай свабоды ў пытаннях аплаты працы. "Таму гэты напрамак у бліжэйшай перспектыве найбольш важны, - падкрэсліў Пётр Грушнік. - Гэта і распрацоўка рэкамендацый, і правядзенне навучальных семінараў-практыкумаў, і абмен вопытам па распрацоўцы і ўкараненню гібкіх сістэм аплаты працы, у тым ліку і замежных".
Ужо зацверджаны Рэкамендацыі па прымяненню гібкіх сістэм аплаты працы ў камерцыйных арганізацыях (пастанова Міністэрства працы і сацыяльнай абароны ад 21 кастрычніка 2011 года нумар 104 уступіла ў сілу з 1 лістапада). У якасці нестандартнай формы навучання і аказання метадычнай дапамогі ўпраўленне прапрацоўвае магчымасць правядзення майстар-класаў у рэгіёнах па гібкіх сістэмах.
Акрамя таго, з дапамогай навукі можа быць арганізавана шырокая метадычная дапамога арганізацыям у пошуку, распрацоўцы і ўкараненні найбольш эфектыўных сістэм аплаты працы. Супрацоўнікі НДІ працы Мінпрацы і сацабароны распрацавалі методыку пабудовы тарыфных сістэм аплаты працы на аснове бальнай ацэнкі складанасці працы і грэйдзіравання. Семінары на гэту тэму праведзены ў Гродне, Слоніме, Шчучыне і іншых гарадах рэспублікі.
Адказваючы на пытанне карэспандэнта БЕЛТА аб мадэрнізацыі ўмоў аплаты працы кіраўнікоў, Пётр Грушнік падкрэсліў, што рэгуляванне з боку дзяржавы ўмоў аплаты працы кіраўнікоў засталося толькі ў дзяржаўным сектары эканомікі. Каэфіцыент суадносін сярэдніх заработных плат кіраўніка і работнікаў захаваны для ўсіх арганізацый. "Ужо цяпер мы бачым неабходнасць унясення змяненняў у парадак фарміравання ўмоў аплаты працы кіраўнікоў арганізацый у частцы вызначэння перыядычнасці і памераў прэмій, кароткатэрміновых і гадавога бонусаў", - адзначыў першы намеснік міністра.
У далейшым прапануецца прапрацаваць пытанне пераходу на рэгуляванне аплаты працы кіраўнікоў камерцыйных арганізацый толькі праз каэфіцыент суадносін сярэдніх заработных плат кіраўніка і па арганізацыі ў цэлым. "Гэта своеасаблівы сацыяльны ахоўны механізм для працоўнага калектыву. Хочаш шмат атрымліваць - плаці сваім работнікам, - сказаў ён. - Для гэтага эканоміка кожнай канкрэтнай арганізацыі павінна працаваць эфектыўна".
Цяпер асаблівую ролю набывае эфектыўнасць сістэмы кваліфікацыі і тарыфікацыі работнікаў. Гэты напрамак з'яўляецца дзейсным інструментам ацэнкі складанасці і ўмоў працы, узроўню кваліфікацыі работнікаў, што павінна стаць асновай для пабудовы гібкіх сістэм аплаты працы. Міністэрствам сумесна з НДІ працы будзе прадоўжана распрацоўка новых, уніфікацыя дзеючых тарыфна-кваліфікацыйных (кваліфікацыйных) характарыстык. "Мы не заўсёды паспяваем за развіццём рынку працы, укараненнем сучасных новых тэхналогій, развіццём новых вытворчасцей, - канстатаваў прадстаўнік міністэрства. - За 2 гады і 10 месяцаў уведзена 69 новых прафесій і пасад, зменена 117 характарыстык, выключана 58 прафесій і пасад. Гэта мала, тут ёсць над чым працаваць".
У будучым магчымы паступовы пераход ад кваліфікацыйных характарыстык да прафесійных стандартаў. "Гэта своеасаблівы пераход на еўрастандарты, па якіх працуюць ужо такія дзяржавы, як ЗША, Расія, Вялікабрытанія, Францыя, Германія, Аўстрыя", - дадаў Пётр Грушнік. Важнейшым вынікам увядзення прафесійных стандартаў будзе пашырэнне магчымасцей для рацыянальнай прафесійнай змяняльнасці і працоўных перамяшчэнняў работнікаў.
На зусім новы якасны ўзровень павінна быць узнята нармаванне працы ў арганізацыях, упэўнены Пётр Грушнік. На яго думку, гэта дзейсны інструмент ацэнкі рэзультатыўнасці працы кожнага канкрэтнага работніка, аптымізацыі колькасці працоўнага калектыву, эканоміі матэрыяльных, паліўна-энергетычных і працоўных рэсурсаў. Як сведчыць маніторынг выканання галіновых і рэгіянальных праграм па нармаванню працы, на 30 верасня бягучага года арганізацыямі рэальнага сектара эканомікі перагледжана звыш 99 тыс. мясцовых норм і нарматываў, а ў рэспубліканскі электронны банк, вядзенне якога ажыццяўляецца НДІ працы, уключаны 551 нарматыўны зборнік.
Такім чынам, рэалізацыя гэтых планаў дасць магчымасць развівацца гібкім сістэмам аплаты працы, актыўна прымяняць станоўчы замежны вопыт. Мэта - справядлівая ацэнка ўкладу кожнага работніка ў вынікі працы, пры якой заработная плата становіцца рэальным эквівалентам яго старанняў, рэзюмаваў Пётр Грушнік.
Алена ПРУС,
БЕЛТА.
