На асенняй сесіі, якая традыцыйна пачне работу ў першых чыслах кастрычніка, плануецца разгледзець у другім чытанні папраўкі ў Працоўны кодэкс. Работа праведзена маштабная, зменяцца 160 артыкулаў, дакумент абновіцца прыкладна на 40 працэнтаў. У ліку самых абмяркоўваемых навацый - увядзенне бацькаўскага водпуску. Акрамя таго, у абноўленым ПК павінна з'явіцца асобная глава, якая рэгулюе работу тых, хто працуе дыстанцыйна. Намеснік старшыні Пастаяннай камісіі Палаты прадстаўнікоў па працы і сацыяльных пытаннях Алег Леўшуноў расказаў карэспандэнту БЕЛТА аб гэтых і іншых не менш важных навацыях, якія ў бліжэйшы час разгледзяць дэпутаты.
Працоўнае заканадаўства стане больш гібкім
Сёння многія краіны надаюць гэтаму вялікае значэнне. Новыя формы арганізацыі працы атрымліваюць адпаведнае заканадаўчае афармленне. Беларусь не застаецца ўбаку ад гэтых працэсаў. "Так, у законапраекце канцэптуальна перагледжана пытанне аб часовым пераводзе работніка да іншага наймальніка. Прадугледжваецца новы від часовага пераводу - на іншую работу, у тым ліку да іншага наймальніка са згоды работніка на тэрмін да шасці месяцаў на працягу каляндарнага года. Для гэтага віду часовага пераводу наяўнасць такіх умоў, як вытворчая неабходнасць або прастой, не патрабуецца. Дастаткова жадання работадаўца, яго дамоўленасці з іншым наймальнікам і згоды работніка", - адзначыў парламентарый. Законапраектам устанаўліваюцца асаблівасці прававога становішча работніка пры часовым пераводзе. Так, працоўны дагавор з ім не спыняецца, а новы - не заключаецца.
На час работы ў іншага наймальніка чалавек абавязаны падпарадкоўвацца правілам яго ўнутранага працоўнага распарадку, выконваць пісьмовыя і вусныя загады. Са свайго боку наймальнік абавязаны забяспечыць яму адпаведныя ўмовы працы, якія ў тым ліку адпавядаюць патрабаванням па яго ахове. Праца на часовым месцы аплачваецца па выконваемай рабоце. Але зарплата не павінна быць ніжэйшая за сярэдні заработак па ранейшай рабоце.
У ПК з'явіцца новая глава, якая ўстанаўлівае асаблівасці рэгулявання працы тых, хто працуе дыстанцыйна. "Цалкам магчыма сітуацыя, пры якой работніку няма неабходнасці мець дакладна вызначае рабочае месца. Ён можа выконваць сваю работу, знаходзячыся дзе хочаце. Відавочна, што з цягам часу колькасць людзей, якія працуюць у мабільным рэжыме, будзе толькі ўзрастаць. Наша задача ў тым, каб вывесці іх з нефармальнага сектара і ўключыць у сістэму працоўных адносін", - падкрэсліў Алег Леўшуноў.
У главе ПК раскрываецца паняцце дыстанцыйнай работы. Пад ёй разумеецца выкананне працоўнай функцыі, вызначанай працоўным дагаворам, з выкарыстаннем камунікацыйных і інфармацыйных тэхналогій, па-за месцам знаходжання наймальніка. На дыстанцыйных работнікаў будуць распаўсюджвацца агульныя нормы Працоўнага кодэкса, у тым ліку ў частцы працягласці рабочага часу і часу адпачынку, прадастаўлення водпускаў. Самастойна ў працоўным дагаворы будуць вызначацца ўмовы абмену дакументамі і інфармацыяй, асаблівасці рэжыму працы і адпачынку, парадку прадастаўлення водпуску і гэтак далей.
Адзінокія бацькі і бацькаўскія водпускі
"У Працоўным кодэксе раскрываецца новы тэрмін - "адзінокія бацькі". Разам з маці да іх будуць належаць бацькі, усынавіцелі, удачарыцелі, якія не ў шлюбе і адны выхоўваюць дзіця, па прычыне таго, што адзін з бацькоў памёр, пазбаўлены бацькоўскіх правоў, прызнаны недзеяздольным, аб'яўлены памерлым або прызнаны адсутным без вестак. На адзінокіх бацькоў будуць распаўсюджвацца гарантыі па ахове ад звальнення, прадугледжаныя для адзінокіх маці арт. 268 Працоўнага кодэкса", - расказаў Алег Леўшуноў.
У законапраекце прадугледжваюцца нормы, накіраваныя на стварэнне дадатковых умоў па ўключэнні бацькаў у выхаванне дзяцей. Пры нараджэнні ў сям'і дзіцяці тата па жаданні зможа пайсці ў неаплатны водпуск на 14 каляндарных дзён. Другая працягласць водпуску, а таксама яго аплата могуць быць прадугледжаны калектыўным дагаворам або самім наймальнікам. "Водпуск будзе прадастаўляцца па заяве бацькі на працягу шасці месяцаў пасля нараджэння дзіцяці і дасць магчымасць стварыць умовы для догляду нованароджанага абодвума бацькамі адначасова, калі ў іх будзе такое жаданне", - адзначыў дэпутат.
Змяненнямі, якія прадугледжаны ў арт. 263 ПК, здымаюцца асобныя бар'еры для жанчын, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў. Так, наймальнік зможа прыцягваць такіх мам да звышурочных работ, работы ў дзяржаўныя святы і святочныя дні, у выхадныя дні і накіроўваць іх у службовую камандзіроўку з іх пісьмовай згоды.
Новыя ўмовы для працуючых па кантракце
У Працоўным кодэксе з'явіцца глава, якая прадугледжвае асаблівасці рэгулявання працоўных адносін, заснаваных на кантракце. У ПК імплементуюцца нормы дэкрэта ад 26 ліпеня 1999 года нумар 29 "Аб дадатковых мерах па ўдасканаленні працоўных адносін, умацаванні працоўнай і выканальніцкай дысцыпліны", а таксама іншых нарматыўных дакументаў, якія маюць важнае значэнне для прымянення кантрактнай формы найму. Так, у кодэкс уключаюцца ўмовы аб абавязковым павышэнні тарыфнай стаўкі (акладу) да 50 працэнтаў. "У абноўленым кодэксе ўлічана, што для работнікаў бюджэтных і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі, тарыфная стаўка (аклад) павышаецца за кошт бюджэту. Таму прапануецца дапоўніць ПК нормай, якая прадугледжвае, што памер такога павышэння ўстанаўліваецца, змяняецца ў межах сродкаў, прадугледжаных па заканадаўстве на аплату працы на фінансавы, каляндарны год", - удакладніў Алег Леўшуноў.
Сярод іншых навацый ён назваў заахвочвальны водпуск да пяці каляндарных дзён, які абавязкова будзе прадастаўляцца кантрактнікам, і тое, што гранічны максімальны тэрмін дзеяння кантракта складзе пяць гадоў. Людзі будуць атрымліваць зарплату з перыядычнасцю не радзей як раз у месяц і праходзіць атэстацыі як мінімум раз у тры гады. Нядобрасумленнае выкананне абавязкаў незалежна ад таго, ці прыцягваўся чалавек да дысцыплінарнай адказнасці, будзе пагражаць яму змяншэннем або пазбаўленнем прэмій усіх відаў. А за прагулы давядзецца паплаціцца такой жа колькасцю адпускных дзён.
Акрамя таго, у Працоўны кодэкс уключаецца новая норма, якая ўстанаўлівае, што звальняць работніка пасля сканчэння тэрміну дзеяння кантракта будуць пасля папярэдняга, але не пазней як за адзін месяц, інфармавання адпаведнага прафсаюза.
І дадатковыя магчымасці для тых, у каго тэрміновы працоўны дагавор
З улікам практыкі прымянення дэпутаты істотна перапрацавалі арт. 17 Працоўнага кодэкса, упарадкаваўшы заключэнне тэрміновых працоўных дагавораў. А менавіта, будуць вызначаны выпадкі, калі рабіць гэта трэба будзе абавязкова, а калі - па пагадненні бакоў. Так, тэрміновы працоўны дагавор трэба будзе заключаць для чалавека, які выконвае абавязкі часова адсутнага работніка, за якім па ПК захоўваецца месца. Наймальнік будзе абавязаны заключаць дагавор з работнікамі, якія назначаюцца на пасаду шляхам выбрання, у тым ліку па конкурсе. А таксама з тымі, каго прымаюць на пасаду, якую займаў малады спецыяліст да прызыву на ваенную, накіравання на альтэрнатыўную службу. Дагавор будзе дзейнічаць на ўвесь час службы спецыяліста і на працягу трох месяцаў пасля заканчэння. Тэрміновы працоўны дагавор прапануецца таксама заключаць з кіраўніком, намеснікам кіраўніка і галоўным бухгалтарам арганізацыі на перыяд правядзення працэдур, звязаных з назначэннем на гэтыя пасады.
Пашыраецца пералік суб'ектаў, якія могуць заключаць з работнікамі тэрміновыя працоўныя дагаворы па пагадненні бакоў. Да індывідуальных прадпрымальнікаў і мікраарганізацый дадаюцца фізічныя асобы - наймальнікі: адвакаты, натарыусы, суб'екты аграэкатурызму.
Акрамя таго, з'явіцца магчымасць заключаць тэрміновы працоўны дагавор з людзьмі, якія працуюць па сумяшчальніцтве. "Дзеючыя нормы Працоўнага кодэкса даюць магчымасць працаваць па сумяшчальніцтве не больш як палавіну поўнай нормы працягласці рабочага часу, гэта значыць не больш за 20 гадзін на тыдзень. У адпаведнасці з прапануемай новай рэдакцыяй ч. 2 арт. 345 кодэкса ўсім працуючым па сумяшчальніцтве, якія знаходзяцца ў працоўных водпусках па асноўным месцы работы, прадастаўляецца права працаваць па сумяшчальніцтве поўны рабочы дзень. Калі прапанаваныя нормы будуць прыняты, то работнік зможа пры жаданні працаваць да 40 гадзін на тыдзень, знаходзячыся ў адпачынку па асноўным месцы работы", - расказаў Алег Леўшуноў.
З улікам правапрымяняльнай практыкі
У законапраект увайшлі нормы, якія накіраваны на рэалізацыю дэкрэта ад 5 снежня 2014 года нумар 5 "Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый". У свой час гэты дакумент замацаваў для кожнага работніка краіны, ад рабочага да кіраўніка, патрабаванні па выкананні норм і правіл, якія рэгулююць працэс працы. Дэпутаты прывялі ПК у адпаведнасць з дэкрэтам. Так, за наймальнікам замацоўваецца права запытваць пры прыёме на работу характарыстыку на чалавека ў папярэдніх работадаўцаў. Яшчэ Працоўны кодэкс дапаўняецца новай падставай звальнення работніка па ініцыятыве наймальніка. Гэта парушэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, з-за якога арганізацыі быў нанесены ўрон у памеры, што перасягае тры налічаныя сярэднямесячныя заработныя платы. Такое парушэнне працоўных абавязкаў аднесена да грубых. Памер урону, які можа быць утрыманы з заработку работніка, які правінаваціўся, павялічваецца з адной да трох сярэднямесячных заработных плат.
Алег Леўшуноў нагадаў, што цяпер заканадаўства аб працы прадугледжвае тры віды дысцыплінарнага спагнання: заўвага, вымова і звальненне. Дэкрэт нумар 5 увёў новы від пакарання - поўнае або частковае пазбаўленне дадатковых стымулюючых на тэрмін да 12 месяцаў. "Працоўны кодэкс дапаўняецца нормай, якой прадугледжваецца, што такое спагнанне павінна прымяняцца з месяца, наступнага за месяцам выдання загада аб прыцягненні да дысцыплінарнага спагнання", - растлумачыў парламентарый.
Акрамя таго, у ПК устанаўліваецца новы падыход да распаўсюджвання дзеяння калектыўнага дагавора. Вызначаецца пералік пытанняў, якія павінны прымяняцца ў адносінах да ўсіх работнікаў арганізацыі, незалежна ад таго, з'яўляюцца яны членамі прафсаюза або не. Гэта пытанні рабочага часу, часу адпачынку, рэгулявання ўнутранага працоўнага распарадку, норм працы, форм, сістэм і памераў аплаты працы, тэрмінаў выплаты і парадку індэксацыі заработнай платы, аховы працы, гарантый і кампенсацый, што прадастаўляюцца ў адпаведнасці з заканадаўствам. Што датычыцца астатніх пазіцый калектыўнага дагавора, то на работнікаў, ад імя якіх ён не заключаўся, яны будуць распаўсюджвацца з іх пісьмовай згоды, калі іншыя парадак і ўмовы не вызначаны ў калектыўным дагаворы.
Святлана САЎКО
