ДЗЯРЖОРГАНЫДЗЯРЖОРГАНЫ
Аўторак, 14 ліпеня 2020
Мінск Малавоблачна +16°C
Усе навіны
Усе навіны
Грамадства
30 чэрвеня 2020, 11:21

Зарплата пры прастоі, перавод на дыстанцыйную работу: Мінпрацы прадаўжае адказваць на актуальныя пытанні

Фота з архіва
Фота з архіва

30 чэрвеня, Мінск /Кар. БЕЛТА/. Спецыяльны блок "Пыталіся? Адказваем!" на сайце Міністэрства працы і сацыяльнай абароны прадаўжае папаўняцца адказамі на самыя актуальныя пытанні, якія паступаюць у ведамства, паведамляе карэспандэнт БЕЛТА.

Свежае абнаўленне ў рубрыцы дае растлумачэнне па васьмі тэмах.

Як перавесці работніка на дыстанцыйную работу?

Гэта магчыма па пагадненні бакоў, прычым ініцыятыва можа зыходзіць як ад работніка, так і ад наймальніка. Калі бакі дасягнулі пагаднення аб пераходзе на выкананне работы дыстанцыйна, то гэта ўмова афармляецца дадатковым пагадненнем да працоўнага дагавора.

Таксама наймальнік мае права ў аднабаковым парадку ў адпаведнасці з артыкулам 32 Працоўнага кодэкса ў сувязі з абгрунтаванымі вытворчымі, арганізацыйнымі або эканамічнымі прычынамі прапанаваць работніку выконваць работу дыстанцыйна. Пры гэтым у адпаведнасці з пунктам 14 указа нумар 143 "Аб падтрымцы эканомікі" наймальніку прадастаўлена права змяняць істотныя ўмовы працы работніка, у тым ліку ўстанаўліваць дыстанцыйную работу ў сувязі з абгрунтаванымі прычынамі неспрыяльнага ўздзеяння эпідэміялагічнай сітуацыі на дзейнасць наймальніка, папярэдзіўшы аб гэтым работніка пісьмова не пазней як за адзін каляндарны дзень.

Калі работнік пагаджаецца, то ў працоўны дагавор павінны быць унесены адпаведныя змяненні аб выкананні работы дыстанцыйна шляхам заключэння дадатковага пагаднення да працоўнага дагавора.

Пры адмове работніка ад прадаўжэння работы са змененымі істотнымі ўмовамі працы працоўны дагавор спыняецца. Пераход з дыстанцыйнай работы на звычайную з прадастаўленнем працоўнага месца можа быць ажыццёўлены ў парадку, аналагічным прыведзенаму вышэй парадку пераходу на дыстанцыйную работу.

Які парадак змянення істотных умоў працы?

Наймальнік можа змяніць работніку істотныя ўмовы працы, у тым ліку ўстанавіць дыстанцыйную работу (работу дома), змяніць рэжым працоўнага часу, уключаючы ўстанаўленне няпоўнага, гібкага працоўнага часу, раздзяленне працоўнага дня на часткі, змяненне пачатку і заканчэння працоўнага дня (змены), часу абедзеннага і іншых перапынкаў, рабочых і выхадных дзён, увядзенне падсумаванага ўліку працоўнага часу, праінфармаваўшы работніка аб гэтым пісьмова не пазней як за адзін каляндарны дзень.

Акрамя таго, ініцыюючы змяненні істотных умоў працы, наймальнік абавязаны пісьмова праінфармаваць работніка, пазначыўшы, якія ўмовы працы або працоўнага дагавора (кантракта) будуць зменены і ў сувязі з якімі прычынамі, а таксама растлумачыўшы прававыя наступствы адмовы работніка ад прадаўжэння работы ў сувязі са змяненнем істотных умоў. ПК прадугледжвае, што ў выпадку адмовы працоўны дагавор з работнікам спыняецца з выплатай выхадной дапамогі ў памеры двухтыднёвага сярэдняга або аднаго месячнага заработку.

Пры гэтым папярэдзіць работніка аб такім змяненні, як змяншэнне памеру аплаты працы, неабходна пасля заканчэння месячнага тэрміну.

Як аб'явіць прастой на прадпрыемстве?

Па агульнай працягласці прастой не можа перасягаць сумарна шэсць месяцаў на працягу каляндарнага года. Наймальнік сам вызначае, наколькі мэтазгодна адсутнасць работнікаў на працоўных месцах у перыяд прастою. Ён павінен толькі азнаёміць іх пад роспіс з адпаведным загадам (распараджэннем). Згода работнікаў на аб'яўленне прастою не патрабуецца.

У загадзе наймальнік пазначае: дату і час пачатку і заканчэння (калі яна вядома на дзень выдання загада) прастою; прычыну прастою; найменні структурных падраздзяленняў, якія знаходзяцца ў прастоі, прозвішча, імя, імя па бацьку, пасады служачых (прафесіі рабочых), у адносінах да якіх аб'яўляецца прастой (калі прастой не закранае арганізацыю цалкам); памер аплаты прастою пры неабходнасці, умову знаходжання работнікаў на працоўных месцах.

Пры прастоі не па віне работніка яму выплачваецца зарплата не ніжэйшая за дзве трэці ўстаноўленых яму тарыфнай стаўкі (тарыфнага акладу), акладу. У лакальным прававым акце можа быць устаноўлены больш высокі памер. Гарантыя па захаванні зарплаты прымяняецца незалежна ад таго, прысутнічаюць работнікі на працоўным месцы ў перыяд прастою або адсутнічаюць. Дарэчы, у гэты перыяд яны могуць прыцягвацца і да іншых работ - праз выдачу разавых нарадаў і з аплатай адпрацаванага часу.

Ці даплацяць работніку да мінімалкі пры прастоі, калі ён яшчэ працуе па сумяшчальніцтве?

На сайт ведамства паступіла просьба ад работніка прадпрыемства, якое знаходзіцца ў прастоі з 1 мая 2020 года. Заяўнік адначасова працуе ў іншага наймальніка па сумяшчальніцтве і цікавіцца, ці будзе яму даплачана да велічыні мінімальнай заработнай платы па асноўным месцы працы.

Калі работнік, які знаходзіцца ў прастоі, працуе па сумяшчальніцтве ў гэтага ж або ў іншага наймальніка альбо выконвае якія-небудзь разавыя работы ці аказвае разавыя паслугі на падставе грамадзянска-прававога дагавора, то яго зарплата (па працоўным дагаворы па сумяшчальніцтве) або ж яго ўзнагароджанне (па грамадзянска-працоўным дагаворы) не будуць улічвацца пры разліку даплаты да велічыні мінімальнай заработнай платы па асноўным месцы працы.

У сваю чаргу даплата да памеру МЗП будзе зроблена пры ўмове атрымання арганізацыяй, якая з'яўляецца асноўным месцам працы, субсідыі (для гэтага яна павінна звярнуцца ў мясцовы выканаўчы і распарадчы орган). Указам нумар 178 "Аб часовых мерах дзяржаўнай падтрымкі наймальнікаў і асобных катэгорый грамадзян" арганізацыям (за выключэннем бюджэтных арганізацый і арганізацый, прыраўнаваных да іх) прадстаўлена права на атрыманне субсідыі для работнікаў, якія не працуюць у перыяд з 1 мая па 31 ліпеня 2020 года ў сувязі з прастоем не па віне работніка для ажыццяўлення ім даплат да велічыні мінімальнай заработнай платы.

Адказы на іншыя пытанні можна знайсці на сайце Міністэрства працы і сацыяльнай абароны.-0-

Падпісвайцеся на нас у
Twitter
Топ-навіны
З НАМІ НАЙБОЛЬШ ЦІКАВА
Свежыя навіны Беларусі