Старт карэнным змяненням механізма рэгулявання аплаты працы ў рэальным сектары эканомікі Беларусі быў дадзены два гады таму. У гэтай сферы фактычна настала новая эра пасля прыняцця Дырэктывы ад 31 снежня 2010 года нумар 4 "Аб развіцці прадпрымальніцкай ініцыятывы і стымуляванні дзелавой актыўнасці ў Рэспубліцы Беларусь" і ўказа ад 10 мая 2011 года нумар 181 "Аб некаторых мерах па ўдасканаленню дзяржаўнага рэгулявання ў галіне аплаты працы". Што зроблена за гэты перыяд, як прыжываюцца навацыі і якая іх эфектыўнасць, у інтэрв'ю карэспандэнту БЕЛТА расказаў першы намеснік міністра працы і сацыяльнай абароны Пётр Грушнік.
- Пётр Пятровіч, сфера дзяржаўнага рэгулявання аплаты працы перажыла за апошнія два гады значныя перамены. А некаторыя з іх можна назваць не проста наватарскімі - рэвалюцыйнымі. Сярод іх - наданне Адзінай тарыфнай сетцы работнікаў Рэспублікі Беларусь (АТС) рэкамендацыйнага характару.
- Адыход ад абавязковага прымянення АТС быў прадыктаваны неабходнасцю выключыць залішняе рэгуляванне рынку працы. А калі гаварыць у цэлым, то для суб'ектаў прадпрымальніцкай дзейнасці ў галіне аплаты працы былі зняты практычна ўсе адміністрацыйныя бар'еры і абмежаванні. Наймальнікам былі прадастаўлены шырокія правы і магчымасці ў прымяненні розных сістэм аплаты працы, у тым ліку з выкарыстаннем замежнага вопыту.
- Даць суб'ектам прадпрымальніцтва права выбару - безумоўна, крок наперад. Але ці гатовы аказаліся да гэтага кіраўнікі і спецыялісты? Адна справа - папракаць сістэму аплаты працы ў зарэгуляванасці (аб гэтым раней не гаварыў толькі лянівы) і зусім іншая - выкарыстаць яе. Тут патрэбна не толькі рашучасць, але таксама веды і ўменні...
- Безумоўна, у сувязі з лібералізацыяй аплаты працы і пашырэннем правоў наймальнікаў ва ўстанаўленні гібкіх сістэм аплаты працы значна ўзрасла адказнасць спецыялістаў, занятых пытаннямі арганізацыі аплаты працы.
Гэта запатрабавала правядзення метадычнай і растлумачальнай работы па іх прававой асвеце. Дарэчы, у 2012 годзе Міністэрства працы і сацыяльнай абароны арганізавала 7 рэспубліканскіх навукова-практычных семінараў для спецыялістаў па аплаце працы, якія прайшлі ва ўсіх абласцях рэспублікі і ў Мінску на базе канкрэтных прадпрыемстваў. Гэта быў сімбіёз тэорыі і практыкі - разглядаліся не толькі новыя методыкі, але і вынікі практычнага прымянення камерцыйнымі арганізацыямі гібкіх умоў аплаты працы работнікаў.
Трэба адзначыць, што змянілася функцыя органаў дзяржкіравання: раней у аснову ставілася рэгламентацыя розных норм і кантроль за іх выкананнем, а цяпер - зацвярджэнне лакальных нарматыўных прававых актаў рэкамендацыйнага характару, якія прызначаны аказваць метадычную дапамогу кіраўнікам і спецыялістам камерцыйных арганізацый ва ўдасканаленні дзеючых і ўкараненні новых сістэм аплаты працы.
Прычым рэкамендацыі міжгаліновага характару могуць выкарыстоўвацца камерцыйнымі арганізацыямі незалежна ад формы ўласнасці і відаў эканамічнай дзейнасці.
- І якія ж вынікі? Як ідзе працэс "прапіскі" на прадпрыемствах навацый у аплаце працы? І якія з іх набываюць найбольшую папулярнасць?
- Зрабіўшы выбар на карысць тых ці іншых гібкіх сістэм аплаты працы, наймальнікі павінны ўлічваць фінансавыя магчымасці арганізацыі, спецыфіку і асаблівасці эканамічнай дзейнасці. За 10 месяцаў 2012 года колькасць арганізацый, якія прымяняюць гібкія сістэмы аплаты працы, у параўнанні з пачаткам года павялічылася амаль у 8 разоў (на 1 студзеня 2012 года - 288 арганізацый, або 7 працэнтаў ад агульнай колькасці арганізацый, па якіх праводзіўся маніторынг (4094), а на 1 лістапада 2012 года - 2361 арганізацыя, або 57,7 працэнта).
У арганізацыях часцей за ўсё прымяняецца камісійная сістэма, калі ў якасці асноўных паказчыкаў прэміравання выкарыстоўваюцца рост аб'ёмаў рэалізаванай прадукцыі, зніжэнне складскіх запасаў і паступленне валютнай выручкі. Гэту сістэму выкарыстоўваюць 47 працэнтаў арганізацый, якія прымяняюць гібкія сістэмы аплаты працы. А ўдзельная вага камерцыйных арганізацый, што прымяняюць сістэму аплаты працы на аснове сваёй уласнай тарыфнай сеткі, складае 28 працэнтаў. Сістэму аплаты працы на аснове плаваючых акладаў прымяняюць каля 10 працэнтаў арганізацый.
Што датычыцца аплаты працы на аснове грэйдаў, то яна не атрымала шырокага распаўсюджвання, паколькі, паводле агульнага меркавання, даволі складаная для выканання, а яе ўкараненне - вельмі працаёмкі працэс, патрабуе доўгага часу. Гэта сістэма аплаты працы прымяняецца толькі ў 3 арганізацыях. Дарэчы, пабудову сістэм аплаты працы ў арганізацыях на аснове ацэнкі складанасці працы метадам грэйдзіравання больш як 50 гадоў праводзіць створаная ў ЗША Эдвардам Хеем кампанія, яна мае сёння звыш 70 філіялаў у розных краінах, яе прадстаўніцтва створана і ў Расіі. За мяжой метад грэйдзіравання атрымаў шырокае распаўсюджванне пры пабудове сістэм аплаты працы ў арганізацыях самых розных відаў эканамічнай дзейнасці. Маштабы арганізацый і іх арганізацыйна-прававыя формы пры гэтым самыя розныя. Гэта і невялікія арганізацыі (па 20-50 работнікаў), і буйныя, колькасць работнікаў якіх налічвае дзясяткі тысяч чалавек.
На мой погляд, правільна выбраная сістэма аплаты працы не толькі павялічвае стымулюючую ролю заработнай платы і садзейнічае выкананню пастаўленых перад арганізацыяй задач, яе эканамічнаму развіццю, але і павышае матывацыю работнікаў да высокапрадукцыйнай працы.
Перакананы, работа па лібералізацыі аплаты працы дала магчымасць забяспечыць дадатную дынаміку росту заработнай платы і выканаць паказчыкі прагнозу сацыяльна-эканамічнага развіцця Рэспублікі Беларусь на 2012 год у галіне аплаты працы.
- Дапусцім, наймальнік прыняў рашэнне з 2013 года не прымяняць АТС. Ці можа ён знізіць памер заработнай платы, што выплачваецца некаторым работнікам, у параўнанні з той, якая выплачвалася раней (пры прымяненні АТС)?
- Не. Указам нумар 181 устаноўлена, што камерцыйныя арганізацыі і індывідуальныя прадпрымальнікі пры ўвядзенні новых умоў аплаты працы работнікаў, у тым ліку без прымянення АТС, абавязаны забяспечыць недапушчэнне зніжэння памераў заработнай платы работнікаў на момант іх увядзення, а таксама захаванне для работнікаў гарантый у галіне аплаты працы, прадугледжаных заканадаўствам аб працы. Устанаўленне гібкіх умоў аплаты працы павінна быць накіравана на павелічэнне матэрыяльнай зацікаўленасці работнікаў у павышэнні прадукцыйнасці працы і максімальна ўлічваць складанасць праводзімых работ, узровень кваліфікацыі, эфектыўнасць, якасць і ўмовы працы, а таксама ўклад кожнага работніка ў агульныя вынікі дзейнасці, яго прадпрымальнасць, творчы падыход.
Хачу падкрэсліць, што ва ўсіх выпадках пры пераходзе работнікаў на гібкія сістэмы аплаты працы наймальнік абавязаны арганізаваць аплату працы такім чынам, каб не адбылося зніжэння заработнай платы работнікаў, у тым ліку і яе састаўных частак.
- А ці можна прадугледзець для адных работнікаў прымяненне АТС, а для іншых - тарыфную сетку з устаноўленымі ў арганізацыі тарыфнымі разрадамі і тарыфнымі каэфіцыентамі?
- А вось гэта можна. Прадугледжана права наймальнікаў самастойна вызначаць умовы аплаты працы работнікаў - як прымяняючы АТС, так і адмовіўшыся ад яе прымянення. Пры гэтым увядзенне новых умоў аплаты працы не азначае, што для ўсіх работнікаў прымяняецца адзіная сістэма аплаты працы. Сістэм аплаты працы ў арганізацыі можа быць некалькі.
Паколькі заканадаўствам аб працы не прадугледжана абмежаванняў у прымяненні колькасці сістэм аплаты працы работнікаў, наймальнік мае права самастойна вызначаць, якія ўмовы аплаты працы ён будзе прымяняць адносна сваіх работнікаў і якая іх колькасць будзе ў арганізацыі.
Прычым наймальнік мае права, напрыклад, для рабочых прымяняць АТС, а для кіраўнікоў, спецыялістаў і іншых служачых устанаўліваць службовыя аклады без прымянення АТС. Гэтыя змяненні неабходна адлюстраваць у лакальным нарматыўным прававым акце арганізацыі і працоўных дагаворах (кантрактах) работнікаў. І пры гэтым не забыць, што тарыфікацыя рабочых павінна праводзіцца наймальнікам у строгай адпаведнасці з разрадам выконваемай работы, устаноўленым у адпаведных выпусках Адзінага тарыфна-кваліфікацыйнага даведніка работ і прафесій рабочых.
Патрабаванне адно - наймальнік павінен аплачваць фактычна выкананую работу з улікам яе складанасці, колькасці, якасці, умоў працы і кваліфікацыі работніка.
- Якая напаўняльнасць структуры заработнай платы з улікам пераходу на гібкія сістэмы аплаты працы?
- Заработная плата можа мець самую розную структуру - заканадаўча для камерцыйных арганізацый яна не ўстанаўліваецца.
Наймальнік самастойна вызначае структуру заработнай платы работнікаў у залежнасці ад сістэм аплаты працы, якія прымяняюцца. Такім чынам, яна можа складацца з плаваючых акладаў (у залежнасці ад рэзультатыўнасці работы); акладаў і бонусаў; толькі акладу; а таксама з прывычных ужо элементаў заработнай платы, такіх як тарыфная стаўка (аклад), надбаўкі, павышэнні, прэміі, аднаразовыя выплаты.
- Цікава, ці не плануецца ў Беларусі вяртання да шасцідзёнкі?
- Згодна з артыкулам 124 Працоўнага кодэкса рашэнне аб устанаўленні ў арганізацыі пяцідзённага з двума выхаднымі днямі або шасцідзённага з адным выхадным днём рабочага тыдня прымаецца наймальнікам па ўзгадненню з прафсаюзам. Сума гадзін работы па графіку зменнасці пры пяцідзённым і шасцідзённым працоўным тыдні павінна адпавядаць разліковай норме рабочага часу кожнага каляндарнага года.
На 2013 год разліковая норма рабочага часу ўстаноўлена пастановай Міністэрства працы і сацыяльнай абароны, у адпаведнасці з якой пры поўнай норме працягласці рабочага часу (40 гадзін у тыдзень) разліковая норма рабочага часу на бягучы год складае для пяцідзённага рабочага тыдня з выхаднымі днямі ў суботу і нядзелю - 2008 гадзін; для шасцідзённага рабочага тыдня з выхадным днём у нядзелю - 2016 гадзін.
- Ці будзе распрацоўвацца галіновая тарыфная сетка?
- Галіновая тарыфная сетка можа быць распрацавана, але гэта пытанне павінна вырашацца на галіновым узроўні адпаведнымі міністэрствамі і канцэрнамі з удзелам прафсаюзаў.
- Пётр Пятровіч, ці ёсць планы-графікі ўкаранення новых гібкіх сістэм аплаты працы?
- Іх няма і не будзе. Новыя сістэмы аплаты працы ўводзяцца ў камерцыйных арганізацыях не па графіку, а па рашэнню наймальніка.
Алена ПРУС
- Пётр Пятровіч, сфера дзяржаўнага рэгулявання аплаты працы перажыла за апошнія два гады значныя перамены. А некаторыя з іх можна назваць не проста наватарскімі - рэвалюцыйнымі. Сярод іх - наданне Адзінай тарыфнай сетцы работнікаў Рэспублікі Беларусь (АТС) рэкамендацыйнага характару.
- Адыход ад абавязковага прымянення АТС быў прадыктаваны неабходнасцю выключыць залішняе рэгуляванне рынку працы. А калі гаварыць у цэлым, то для суб'ектаў прадпрымальніцкай дзейнасці ў галіне аплаты працы былі зняты практычна ўсе адміністрацыйныя бар'еры і абмежаванні. Наймальнікам былі прадастаўлены шырокія правы і магчымасці ў прымяненні розных сістэм аплаты працы, у тым ліку з выкарыстаннем замежнага вопыту.
- Даць суб'ектам прадпрымальніцтва права выбару - безумоўна, крок наперад. Але ці гатовы аказаліся да гэтага кіраўнікі і спецыялісты? Адна справа - папракаць сістэму аплаты працы ў зарэгуляванасці (аб гэтым раней не гаварыў толькі лянівы) і зусім іншая - выкарыстаць яе. Тут патрэбна не толькі рашучасць, але таксама веды і ўменні...
- Безумоўна, у сувязі з лібералізацыяй аплаты працы і пашырэннем правоў наймальнікаў ва ўстанаўленні гібкіх сістэм аплаты працы значна ўзрасла адказнасць спецыялістаў, занятых пытаннямі арганізацыі аплаты працы.
Гэта запатрабавала правядзення метадычнай і растлумачальнай работы па іх прававой асвеце. Дарэчы, у 2012 годзе Міністэрства працы і сацыяльнай абароны арганізавала 7 рэспубліканскіх навукова-практычных семінараў для спецыялістаў па аплаце працы, якія прайшлі ва ўсіх абласцях рэспублікі і ў Мінску на базе канкрэтных прадпрыемстваў. Гэта быў сімбіёз тэорыі і практыкі - разглядаліся не толькі новыя методыкі, але і вынікі практычнага прымянення камерцыйнымі арганізацыямі гібкіх умоў аплаты працы работнікаў.
Трэба адзначыць, што змянілася функцыя органаў дзяржкіравання: раней у аснову ставілася рэгламентацыя розных норм і кантроль за іх выкананнем, а цяпер - зацвярджэнне лакальных нарматыўных прававых актаў рэкамендацыйнага характару, якія прызначаны аказваць метадычную дапамогу кіраўнікам і спецыялістам камерцыйных арганізацый ва ўдасканаленні дзеючых і ўкараненні новых сістэм аплаты працы.
Прычым рэкамендацыі міжгаліновага характару могуць выкарыстоўвацца камерцыйнымі арганізацыямі незалежна ад формы ўласнасці і відаў эканамічнай дзейнасці.
- І якія ж вынікі? Як ідзе працэс "прапіскі" на прадпрыемствах навацый у аплаце працы? І якія з іх набываюць найбольшую папулярнасць?
- Зрабіўшы выбар на карысць тых ці іншых гібкіх сістэм аплаты працы, наймальнікі павінны ўлічваць фінансавыя магчымасці арганізацыі, спецыфіку і асаблівасці эканамічнай дзейнасці. За 10 месяцаў 2012 года колькасць арганізацый, якія прымяняюць гібкія сістэмы аплаты працы, у параўнанні з пачаткам года павялічылася амаль у 8 разоў (на 1 студзеня 2012 года - 288 арганізацый, або 7 працэнтаў ад агульнай колькасці арганізацый, па якіх праводзіўся маніторынг (4094), а на 1 лістапада 2012 года - 2361 арганізацыя, або 57,7 працэнта).
У арганізацыях часцей за ўсё прымяняецца камісійная сістэма, калі ў якасці асноўных паказчыкаў прэміравання выкарыстоўваюцца рост аб'ёмаў рэалізаванай прадукцыі, зніжэнне складскіх запасаў і паступленне валютнай выручкі. Гэту сістэму выкарыстоўваюць 47 працэнтаў арганізацый, якія прымяняюць гібкія сістэмы аплаты працы. А ўдзельная вага камерцыйных арганізацый, што прымяняюць сістэму аплаты працы на аснове сваёй уласнай тарыфнай сеткі, складае 28 працэнтаў. Сістэму аплаты працы на аснове плаваючых акладаў прымяняюць каля 10 працэнтаў арганізацый.
Што датычыцца аплаты працы на аснове грэйдаў, то яна не атрымала шырокага распаўсюджвання, паколькі, паводле агульнага меркавання, даволі складаная для выканання, а яе ўкараненне - вельмі працаёмкі працэс, патрабуе доўгага часу. Гэта сістэма аплаты працы прымяняецца толькі ў 3 арганізацыях. Дарэчы, пабудову сістэм аплаты працы ў арганізацыях на аснове ацэнкі складанасці працы метадам грэйдзіравання больш як 50 гадоў праводзіць створаная ў ЗША Эдвардам Хеем кампанія, яна мае сёння звыш 70 філіялаў у розных краінах, яе прадстаўніцтва створана і ў Расіі. За мяжой метад грэйдзіравання атрымаў шырокае распаўсюджванне пры пабудове сістэм аплаты працы ў арганізацыях самых розных відаў эканамічнай дзейнасці. Маштабы арганізацый і іх арганізацыйна-прававыя формы пры гэтым самыя розныя. Гэта і невялікія арганізацыі (па 20-50 работнікаў), і буйныя, колькасць работнікаў якіх налічвае дзясяткі тысяч чалавек.
На мой погляд, правільна выбраная сістэма аплаты працы не толькі павялічвае стымулюючую ролю заработнай платы і садзейнічае выкананню пастаўленых перад арганізацыяй задач, яе эканамічнаму развіццю, але і павышае матывацыю работнікаў да высокапрадукцыйнай працы.
Перакананы, работа па лібералізацыі аплаты працы дала магчымасць забяспечыць дадатную дынаміку росту заработнай платы і выканаць паказчыкі прагнозу сацыяльна-эканамічнага развіцця Рэспублікі Беларусь на 2012 год у галіне аплаты працы.
- Дапусцім, наймальнік прыняў рашэнне з 2013 года не прымяняць АТС. Ці можа ён знізіць памер заработнай платы, што выплачваецца некаторым работнікам, у параўнанні з той, якая выплачвалася раней (пры прымяненні АТС)?
- Не. Указам нумар 181 устаноўлена, што камерцыйныя арганізацыі і індывідуальныя прадпрымальнікі пры ўвядзенні новых умоў аплаты працы работнікаў, у тым ліку без прымянення АТС, абавязаны забяспечыць недапушчэнне зніжэння памераў заработнай платы работнікаў на момант іх увядзення, а таксама захаванне для работнікаў гарантый у галіне аплаты працы, прадугледжаных заканадаўствам аб працы. Устанаўленне гібкіх умоў аплаты працы павінна быць накіравана на павелічэнне матэрыяльнай зацікаўленасці работнікаў у павышэнні прадукцыйнасці працы і максімальна ўлічваць складанасць праводзімых работ, узровень кваліфікацыі, эфектыўнасць, якасць і ўмовы працы, а таксама ўклад кожнага работніка ў агульныя вынікі дзейнасці, яго прадпрымальнасць, творчы падыход.
Хачу падкрэсліць, што ва ўсіх выпадках пры пераходзе работнікаў на гібкія сістэмы аплаты працы наймальнік абавязаны арганізаваць аплату працы такім чынам, каб не адбылося зніжэння заработнай платы работнікаў, у тым ліку і яе састаўных частак.
- А ці можна прадугледзець для адных работнікаў прымяненне АТС, а для іншых - тарыфную сетку з устаноўленымі ў арганізацыі тарыфнымі разрадамі і тарыфнымі каэфіцыентамі?
- А вось гэта можна. Прадугледжана права наймальнікаў самастойна вызначаць умовы аплаты працы работнікаў - як прымяняючы АТС, так і адмовіўшыся ад яе прымянення. Пры гэтым увядзенне новых умоў аплаты працы не азначае, што для ўсіх работнікаў прымяняецца адзіная сістэма аплаты працы. Сістэм аплаты працы ў арганізацыі можа быць некалькі.
Паколькі заканадаўствам аб працы не прадугледжана абмежаванняў у прымяненні колькасці сістэм аплаты працы работнікаў, наймальнік мае права самастойна вызначаць, якія ўмовы аплаты працы ён будзе прымяняць адносна сваіх работнікаў і якая іх колькасць будзе ў арганізацыі.
Прычым наймальнік мае права, напрыклад, для рабочых прымяняць АТС, а для кіраўнікоў, спецыялістаў і іншых служачых устанаўліваць службовыя аклады без прымянення АТС. Гэтыя змяненні неабходна адлюстраваць у лакальным нарматыўным прававым акце арганізацыі і працоўных дагаворах (кантрактах) работнікаў. І пры гэтым не забыць, што тарыфікацыя рабочых павінна праводзіцца наймальнікам у строгай адпаведнасці з разрадам выконваемай работы, устаноўленым у адпаведных выпусках Адзінага тарыфна-кваліфікацыйнага даведніка работ і прафесій рабочых.
Патрабаванне адно - наймальнік павінен аплачваць фактычна выкананую работу з улікам яе складанасці, колькасці, якасці, умоў працы і кваліфікацыі работніка.
- Якая напаўняльнасць структуры заработнай платы з улікам пераходу на гібкія сістэмы аплаты працы?
- Заработная плата можа мець самую розную структуру - заканадаўча для камерцыйных арганізацый яна не ўстанаўліваецца.
Наймальнік самастойна вызначае структуру заработнай платы работнікаў у залежнасці ад сістэм аплаты працы, якія прымяняюцца. Такім чынам, яна можа складацца з плаваючых акладаў (у залежнасці ад рэзультатыўнасці работы); акладаў і бонусаў; толькі акладу; а таксама з прывычных ужо элементаў заработнай платы, такіх як тарыфная стаўка (аклад), надбаўкі, павышэнні, прэміі, аднаразовыя выплаты.
- Цікава, ці не плануецца ў Беларусі вяртання да шасцідзёнкі?
- Згодна з артыкулам 124 Працоўнага кодэкса рашэнне аб устанаўленні ў арганізацыі пяцідзённага з двума выхаднымі днямі або шасцідзённага з адным выхадным днём рабочага тыдня прымаецца наймальнікам па ўзгадненню з прафсаюзам. Сума гадзін работы па графіку зменнасці пры пяцідзённым і шасцідзённым працоўным тыдні павінна адпавядаць разліковай норме рабочага часу кожнага каляндарнага года.
На 2013 год разліковая норма рабочага часу ўстаноўлена пастановай Міністэрства працы і сацыяльнай абароны, у адпаведнасці з якой пры поўнай норме працягласці рабочага часу (40 гадзін у тыдзень) разліковая норма рабочага часу на бягучы год складае для пяцідзённага рабочага тыдня з выхаднымі днямі ў суботу і нядзелю - 2008 гадзін; для шасцідзённага рабочага тыдня з выхадным днём у нядзелю - 2016 гадзін.
- Ці будзе распрацоўвацца галіновая тарыфная сетка?
- Галіновая тарыфная сетка можа быць распрацавана, але гэта пытанне павінна вырашацца на галіновым узроўні адпаведнымі міністэрствамі і канцэрнамі з удзелам прафсаюзаў.
- Пётр Пятровіч, ці ёсць планы-графікі ўкаранення новых гібкіх сістэм аплаты працы?
- Іх няма і не будзе. Новыя сістэмы аплаты працы ўводзяцца ў камерцыйных арганізацыях не па графіку, а па рашэнню наймальніка.
Алена ПРУС
