Кантракт, як разнавіднасць тэрміновага працоўнага дагавора, - адна з найбольш запатрабаваных форм найму работнікаў. Яна прадастаўляе наймальніку гарантыю таго, што працоўныя адносіны з работнікам устаноўлены на працяглы перыяд часу і не будуць спынены ім без уважлівых прычын. Разам з тым заканадавец прадугледзеў у Працоўным кодэксе магчымасць датэрміновага спынення кантракта па ініцыятыве работніка - патрабаванне работніка. Адна з падстаў, па якой кантракт можа быць скасаваны датэрмінова па ч.1 арт.41 ПК, - парушэнне наймальнікам заканадаўства аб працы, калектыўнага дагавора або ўмоў кантракта. Больш падрабязна аб судовай практыцы па такіх спрэчках расказала БЕЛТА суддзя судовай калегіі па грамадзянскіх справах Мінскага гарадскога суда Іна Яблакава.
Важна помніць: пры датэрміновым скасаванні кантракта на гэтай падставе з 28 студзеня 2020 года ўсе работнікі маюць права на мінімальную кампенсацыю ў памеры трох сярэднямесячных заработкаў. Гэта датычыцца ў тым ліку работнікаў, якія дасягнулі агульнаўстаноўленага пенсійнага ўзросту і маюць права на пенсію, а таксама тых, якія не дасягнулі агульнаўстаноўленага пенсійнага ўзросту, але атрымліваюць пенсію.
Іна Яблакава растлумачыла, у чым можа праяўляцца невыкананне наймальнікам абавязкаў па арганізацыі працы работніка. У прыватнасці, размова пра выпадкі, калі наймальнік не забяспечвае здаровых і бяспечных умоў працы, не выплачвае або нясвоечасова выплачвае зарплату, не прадастаўляе гарантый і кампенсацый у сувязі са шкоднымі і (або) небяспечнымі ўмовамі працы. Напрыклад, непрадастаўленне работніку сродкаў індывідуальнай абароны можа разглядацца як незабеспячэнне здаровых і бяспечных умоў працы.
Як паказвае судовая практыка, значная доля парушэнняў, якія з'яўляюцца падставай для скасавання кантрактаў па арт.41 ПК, датычацца аплаты працы. Гэта тлумачыцца тым, што такія парушэнні дастаткова лёгка выяўляюцца і даказваюцца як у судзе, так і пры праверках нагляднымі органамі.
Работнік, які выказаў жаданне звольніцца па арт.41 ПК, у заяве выкладае прычыну свайго патрабавання (дапушчаныя наймальнікам парушэнні) і ўказвае дату звальнення. Калі наймальнік не задавольвае гэта патрабаванне, работнік можа звярнуцца ў суд з іскам аб прымушэнні наймальніка да датэрміновага скасавання кантракта. Зрэшты, згодна з дзеючым заканадаўствам работнік не пазбаўлены права і без папярэдняга звароту да наймальніка прад'явіць гэты іск у суд.
Факт таго, што наймальнік парушыў заканадаўства аб працы, калектыўны дагавор або кантракт, устанаўлівае ўпаўнаважаны орган - Дэпартамент дзяржінспекцыі працы Мінпрацы і сацабароны, прафсаюзы і (або) суд. Гэта можа быць устаноўлена і наймальнікам самастойна. Дэпартамент, прафсаюз, устанавіўшы парушэнне, адлюстроўвае яго ў адпаведным дакуменце. Гэта могуць быць акт праверкі, патрабаванне (прадпісанне), што выдаецца наймальніку па яе выніках, пратакол аб адміністрацыйным правапарушэнні, пастанова па справе аб адміністрацыйным правапарушэнні. Пры гэтым ні дэпартамент, ні прафсаюз не маюць права патрабаваць ад наймальніка датэрміновага скасавання кантракта з работнікам, нават калі выяўлены факт парушэння.
Як сведчыць судовая практыка, права патрабаваць датэрміновага скасавання кантракта ўзнікае ў работніка незалежна ад наяўнасці акта спецыяльна ўпаўнаважанага дзяржоргана аб парушэннях працоўнага заканадаўства, калектыўнага дагавора або кантракта.
Не так даўно ў адным з судоў Мінска разглядалася справа па іску работніка да ЗАТ аб датэрміновым скасаванні кантракта, заключанага на адзін год. Перад тым як звярнуцца ў суд, ісцец 20 кастрычніка 2021 года падаў наймальніку адпаведную заяву, матывуючы сваё патрабаванне невыкананнем наймальнікам асобных умоў кантракта, звязаных з тэрмінамі выплаты зарплаты. Наймальнік адмовіў работніку ў датэрміновым скасаванні кантракта, спаслаўшыся на запазычанасць прадпрыемства па выплаце крэдыту і неістотнасць парушэння.
Суд устанавіў, што парушэнні сапраўды былі. Кантракт паміж работнікам і ЗАТ прадугледжваў выплату зарплаты двума плацяжамі - аванс 20-га чысла бягучага месяца, зарплата не пазней за 5-е чысло месяца, што ідзе за справаздачным. Аднак з лютага 2021 года наймальнік выплачваў істцу зарплату нясвоечасова і толькі адным плацяжом, што пацверджана бухгалтарскімі дакументамі.
Паколькі наймальнік не аднойчы парушаў умовы кантракта, суд прыняў рашэнне задаволіць іскавыя патрабаванні істца. Довадам адказчыка аб наяўнасці ў прадпрыемства крэдытнай запазычанасці і нязначнасці парушэння суд даў крытычную ацэнку. Справа ў тым, што арт.41 ПК не змяшчае якога-небудзь крытэрыю для ацэнкі парушэння. Больш таго, доказаў адсутнасці сваёй віны ў затрымцы выдачы работніку зарплаты наймальнік не прадставіў. На думку суда, у любым выпадку віна ў фінансавых цяжкасцях, якія ўзніклі ў выніку гаспадарчай дзейнасці, ляжыць на наймальніку.
У судовай практыцы бывае, што работнікі, патрабуючы датэрміновага скасавання кантракта або змянення фармулёўкі прычыны звальнення, часта злоўжываюць сваімі правамі. А адна з асноўных задач ПК - устанаўленне і абарона ўзаемных правоў, абавязкаў работнікаў і наймальнікаў.
Напрыклад, у судзе разглядалася справа па іску работніцы, якая прасіла змяніць фармулёўку прычыны звальнення на ч.1 арт.41 ПК. Жанчына працавала ў ТАА з 10 ліпеня 2020 года па кантракце на адзін год. У сувязі з заканчэннем тэрміну кантракта наймальнік ёй двойчы - 1 чэрвеня і 8 чэрвеня 2021 года - паведаміў аб звальненні па п.2 ч.2 арт.35 ПК. Аднак падпісаць дакумент яна адмовілася, аб чым наймальнік склаў адпаведны акт. Загадам ад 7 ліпеня жанчына звольнена 9 ліпеня 2021 года ў сувязі з заканчэннем тэрміну дзеяння кантракта.
Звярнуўшыся ў суд, ісціца прасіла спагнаць кампенсацыю ў памеры трох сярэднямесячных заработкаў. Яна лічыла, што звальненне ў сувязі з заканчэннем тэрміну дзеяння кантракта было незаконным: яна жадала прадоўжыць працоўныя адносіны з адказчыкам.
Суд адмовіў ісціцы ў задавальненні патрабаванняў, паколькі яна была звольнена на законнай падставе: тэрмін дзеяння кантракта скончыўся, аб маючым адбыцца звальненні ёй паведамілі своечасова, а пагадненне аб прадаўжэнні кантракта дасягнута не было. Суд улічыў, што ісціца не адносілася да катэгорыі работнікаў, для якіх арт.261-5 ПК устанаўлівае гарантыі па прадаўжэнні (заключэнні новага) кантракта.
Як растлумачыла Іна Яблакава, прадаўжэнне кантракта з работнікам - права наймальніка. Заканадаўства не абавязвае наймальніка паведамляць работніку матывы спынення працоўных адносін пасля заканчэння тэрміну кантракта.
Суд прыйшоў да высновы, што ісціца звярнулася ў суд, каб атрымаць кампенсацыю. Аб гэтым сведчыць тое, што раней ні да наймальніка, ні ў органы нагляду па выкананні заканадаўства аб працы, ні ў прафсаюз наконт нібыта дапушчаных адносна яе парушэнняў заканадаўства, калектыўнага дагавора або кантракта яна не звярталася. У судзе жанчына тлумачыла: калі б не маючае адбыцца звальненне, то прадоўжыла б працаваць у адказчыка.
Як сведчыць судовая практыка, не заўсёды дапушчанае наймальнікам парушэнне заканадаўства аб працы з'яўляецца падставай датэрмінова скасаваць кантракт па патрабаванні работніка. Улічваюцца тыя парушэнні, якія перашкаджаюць работніку ў выкананні працоўных абавязкаў. У якасці прыкладу можна прывесці наступную справу.
Ісцец з сакавіка 2017 года працаваў у ДП па кантракце на пяць гадоў на пасадзе вядучага эканаміста. Каб абгрунтаваць іскавыя патрабаванні аб датэрміновым скасаванні кантракта, ён паведаміў, што наймальнік парушыў заканадаўства аб працы: пры прыёме на работу не азнаёміў яго са службовай інструкцыяй.
У судовым пасяджэнні было ўстаноўлена, што подпісу істца аб азнаямленні са службовай інструкцыяй сапраўды не было. Суд прыйшоў да высновы, што такая акалічнасць у гэтым выпадку не з'яўляецца падставай для датэрміновага скасавання кантракта паміж ДП і істцом.
Як растлумачыў галоўны эканаміст прадпрыемства, дапытаны судом у якасці сведкі, ісцец быў вусна азнаёмлены са сваімі непасрэднымі абавязкамі, якія на працягу ўсяго перыяду работы выконваў належным чынам. Заўваг да яго наконт гэтага не было. Пры гэтым ісцец патрабаваў датэрміновага скасавання кантракта за два месяцы да заканчэння яго тэрміну. Суд палічыў, што ў работніка не было аб'ектыўных прычын, якія перашкаджаюць яму і далей выконваць работу па кантракце. Відавочна, патрабаванне заяўлена, каб атрымаць кампенсацыйныя выплаты.
У наступным выпадку работніца не мела права спыняць работу, нягледзячы на дапушчаныя наймальнікам парушэнні.
Ісціца працавала ў ПУП па кантракце прадаўцом першай катэгорыі. Загадам наймальніка ад 12 мая 2021 года ёй прадастаўлены 14-дзённы працоўны водпуск з 15 мая 2021 года. Грашовыя сродкі ў лік аплаты водпуску ісціцы былі пералічаны 16 мая.
Пасля заканчэння працоўнага водпуску прадавец на работу не выйшла, а звярнулася ў суд з іскам аб датэрміновым скасаванні кантракта ў сувязі з дапушчаным наймальнікам парушэннем заканадаўства аб працы. Яна лічыла, што суд абавяжа наймальніка звольніць яе з той даты, калі быў пададзены іск. Аднак у сувязі з адсутнасцю на рабоце без уважлівых прычын ісціца была звольнена за прагул.
Іна Яблакава растлумачыла, што ў гэтай сітуацыі наймальнік сапраўды парушыў арт.176 ПК. Ён павінен быў выплаціць работніку сярэдні заработак за час працоўнага водпуску не пазней чым за два дні да яго пачатку. Разам з тым і работнік, не пачаўшы пасля заканчэння водпуску працаваць, дзейнічаў неправамерна.
Звальненне работнікаў належыць да выключнай кампетэнцыі наймальніка. Суд, выносячы рашэнне па справе, не можа звольніць работніка, ён толькі можа абавязаць наймальніка звольніць работніка з пэўнай даты па пэўнай падставе. Да вынясення наймальнікам загада аб звальненні работніка або вынясення судом рашэння работнік не мае права не выконваць працоўныя абавязкі.
Аднак ёсць агаворка: калі парушэнне наймальнікам заканадаўства аб працы праявілася ў невыкананні ўмоў працы, з-за чаго работнік не мог прадоўжыць работу, гэтыя абставіны будуць улічаны судом пры ацэнцы ўважлівасці прычыны нявыхаду на работу.
Асобна Іна Яблакава спынілася на тэрмінах скасавання кантракта, калі парушэнні ўстаноўлены адным з трох названых вышэй органаў. Тэрмін звальнення работніка па арт.41 ПК вызначаецца датай, напісанай ім у заяве. Але ў некаторых выпадках будуць дзейнічаць іншыя правілы.
Калі пытанне скасавання кантракта з работнікам па яго патрабаванні вырашаецца ў судовым парадку, менавіта суд вызначае дату звальнення з улікам абставін справы. Агаворка ёсць і на выпадак, калі парушэнне, на якое спасылаецца работнік у сваёй заяве, не пацверджана належным дакументам. Наймальнік сам прымае рашэнне аб праверцы, і, калі парушэнне пацвердзіцца, ён павінен сам устанавіць тэрмін звальнення работніка.
Апошнім часам у суды Мінска паступае менш працоўных спрэчак аб прымушэнні наймальніка да датэрміновага скасавання кантракта. Паводле слоў Іны Яблакавай, гэта сведчыць аб скарачэнні парушэнняў норм працоўнага заканадаўства, калектыўнага дагавора, умоў кантракта з боку наймальнікаў, аб выкананні працоўных правоў грамадзян.
ДЛЯ ДАВЕДКІ. У 2021 годзе судамі Мінска з вынясеннем рашэння разгледжана 53 542 грамадзянскія справы (у 2020 годзе - 62 023 справы). З іх з задавальненнем іску разгледжана 51 372 справы, або 95,9 працэнта (у 2020 годзе - 59 205, або 95,5 працэнта). Працоўныя спрэчкі з ліку разгледжаных спраў складаюць 1403, або 2,6 працэнта (у 2020 годзе - 1489, або 2,4 працэнта).
За мінулы год разгледжаны 294 грамадзянскія справы, або 21 працэнт (у 2020 годзе - 395 спраў, або 26,6 працэнта), па працоўных спрэчках, не звязаных з патрабаваннямі аб аднаўленні на рабоце, выплаце заработнай платы, кампенсацыі маёмаснага ўрону, прычыненага работнікам пры выкананні службовых (працоўных) абавязкаў. Іскавыя патрабаванні па такіх спрэчках задаволены па 174 справах, або 59,2 працэнта (2020 год - 235, або 59,5 працэнта).
БЕЛТА.
